Jestem w ciąży. Co mi przysługuje od pracodawcy? Na jakie świadczenia mogę liczyć, jeśli nie pracuję? Czy mam prawo do zasiłku macierzyńskiego, będąc przedsiębiorcą?

Redakcja

Redaktor

Krystyna Trojanowska

Wydawca

Agnieszka Gorczyca

Kierownik Grupy Wydawniczej

Agnieszka Konopacka-Kuramochi

Projekt graficzny okładki

Patrycja Szczubełek, Ireneusz Gawliński

Koordynator produkcji

Mariusz Jezierski

Korekta

Zespół

Składiłamanie

IGAWA Ireneusz Gawliński

Druk

Drukarnia Miller

ISBN: 978-83-269-3285-4

Copyright © by Wydawnictwo WiedzaiPraktyka sp.zo.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a, tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10, e-mail: cok@wip.pl

Warszawa 2014

PRAWA AUTORSKIE: Materiały drukowanewpublikacjiJestemwciąży. Co mi przysługuje od pracodawcy…wrazzinnymi elementami subskrypcji chronione są prawem autorskim. Wykorzystanie tych materiałów wymaga zgody wydawcy. Zakaz ten nie dotyczy cytowaniazewskazaniem autora oraz źródła.

Niniejsza publikacja została przygotowanazzachowaniem najwyższej starannościiwykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzyidoświadczenia autorów oraz konsultantów. ZaproponowanewpublikacjiJestemwciąży. Co mi przysługuje od pracodawcy…wskazówki, poradyiinterpretacje nie mają charakteru porady prawnej. Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organówiurzędów państwowych.Wzwiązkuzpowyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartychwpublikacjiJestemwciąży. Co mi przysługuje od pracodawcy…lubwinnych elementach subskrypcji wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków.

Od Redakcji

Droga przyszła mamo,

rozpoczyna się wyjątkowy czas w Twoim życiu. Wszystko wprawdzie powoli zaczyna się zmieniać, ale już dziś dostrzegasz, że dbałość o własne zdrowie i nienarodzone jeszcze maleństwo staje się dla Ciebie priorytetem. Powszechnie wiadomo, że teraz najważniejszy dla Ciebie jest spokój emocjonalny i unikanie niepotrzebnych stresów w trakcie ciąży.

Aby ten spokój zachować, warto wiedzieć, jakie uprawnienia przysługują Ci w czasie ciąży zarówno wtedy, gdy pracujesz, nie jesteś nigdzie zatrudniona, jak i prowadzisz własną działalność gospodarczą.

Specjalnie dla Ciebie przygotowaliśmy informator na temat Twoich praw, wyjaśniamy w nim najważniejsze zagadnienia, opierając się na aktualnie obowiązujących przepisach prawnych.

Życzymy pożytecznej lektury.

Redaktor:Krystyna Trojanowska

prawnik, specjalistazzakresu prawa pracy

Rozdział 1. Prawo pracownicy w ciąży – co wolno, a czego nie wolno firmie zatrudniającej

Jeśli jesteś pracownicą w ciąży, powinnaś wiedzieć, że prawo pracy wyznacza pracodawcom wiele ograniczeń przy zatrudnianiu ciężarnych kobiet. Większość z nich wiąże się z przepisamio czasie pracy oraz bhp.

Ograniczeniaw zatrudnianiu wynikające z Kodeksu pracy

Ograniczenia te dzielą się na dwa rodzaje:

1) które nie obowiązują, jeśli pracownica wyrazi na to zgodę, oraz

2) obowiązujące niezależnie od woli czy zgody pracownicy.

Praca maksymalnie 8 godzin na dobę

Kobietw ciąży nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych. Jest to zakaz bezwzględny, a więc niezależny od woli lub zgody samej pracownicy. Godziny nadliczbowe powstają po przekroczeniu norm czasu pracy (które wynoszą 8 i 40 godzin na dobę), albo po przekroczeniu przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy (np. do 12 godzin w systemie równoważnym).

Jednocześnie przepisy stanowią, że pracownicaw ciąży nie może pracować powyżej 8 godzin na dobę. A to z kolei oznacza, że nawetw systemie równoważnym – w którym można zaplanować w niektóre dni pracę np. przez 12 godzin – pracownica w ciąży może pracować jedynie8 godzin na dobę. Przy czym nie ma obowiązku zmieniania pracownicy ciężarnej systemu równoważnego na podstawowy.

Jeśli jednak pracownica miała zaplanowaną pracę w niektóre dni więcej niż 8 godzin, trzeba jej odpowiednio zmniejszyć dobowy wymiar czasu pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku niższym wymiarem czasu pracy.

A zatemwstosunku do pracownicywciąży pracodawca nie może:

planować jej pracy powyżej 8 godzin na dobę, a takżepolecać dodatkowej, nieplanowanejw rozkładzie, pracy powyżej 8 godzin dziennie (nadgodzin).

Nie ma natomiast zakazu polecania pracownicy w ciąży godzin ponadwymiarowych, które nie są nadgodzinami. Przykładowo: pracownicy zatrudnionej na 1/2 etatu, po 4 godziny dziennie, można polecić 5., 6., 7. i 8. godzinę pracy. Dopiero 9. godzina będzie nadliczbowa, a więc nie wolno jej polecić.

Pracodawca ma obowiązek zwalniania ciężarnej pracownicy na badania związane z ciążą.

Zakaz delegowania

Pracownicyw ciąży nie wolno wysyłać w podróż służbową (delegację). Taką podróżą jest wykonywanie zadań służbowych na polecenie pracodawcy poza stałymi miejscem pracy. O tym, jakie są granice delegacji, decyduje więc miejsce pracy zapisane w umowieo pracę. Jeśli miejscem pracy jest konkretny zakład pracodawcy (pod konkretnym adresem), wówczas uważa się, że wyjazd służbowy poza miejscowość (gminę), w której znajduje się miejsce pracy, jest podróżą służbową.

Jeśli pracownica wyrazi zgodę na wyjazdy w delegację, może ona być w nią wysłana (najlepiej uzyskać zgodę pisemną – do celów dowodowych). Ma jednak prawo cofnąć w każdej chwili zgodę na delegowanie, nie mając ze strony pracodawcy żadnych negatywnych konsekwencji. Najbardziej prawidłową (i bezpieczną) praktyką jest uzyskanie zgody na każdy pojedynczy wyjazd pracownicy w delegację.

Zakaz pracy w systemie przerywanym

Zasadniczo kobietę w ciąży wolno zatrudniać we wszystkich systemach czasu pracy. Nie można jednak zatrudniać jej w przerywanym systemie czasu pracy. Polega on na tym, że w ramach dniówki roboczej występuje jedna, maksymalnie 5-godzinna przerwa niewliczana do czasu pracy (za którą jednak pracownik zachowuje prawo do części wynagrodzenia). Zakaz nie dotyczy jednak przypadku, gdy kobieta w ciąży wyrazi zgodę na pracę w takim systemie. Zgodę taką najlepiej uzyskać na piśmie.

Zakaz pracy w porze nocnej

Pracownicy nie można bezwzględnie (nawet za jej zgodą czy na jej wniosek) zatrudniać w porze nocnej. Porę nocną określa każdy pracodawca w regulaminie pracy lub informacji o warunkach zatrudnienia, wskazując dowolne 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00.

Pracownicyw ciąży zatrudnionejw porze nocnej należy zmienić rozkład czasu pracy lub przenieść ją do innej pracy bez obniżania wynagrodzenia, a gdy jest to niemożliwe, zwolnić ją z obowiązku pracyw porze nocnej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Ograniczenia dotyczące bhp

Jest też wiele ograniczeń dotyczących rodzajów prac czy stanowisk, które są zakazane w przypadku kobiet w ciąży. Jeśli pracownicę trzebaw związku z tym przenieść do innej pracy i miałaby otrzymywać w związku z tym niższe wynagrodzenie, należy jej się dodatek wyrównawczy. Jeśli pracodawca nie ma żadnej pracy, którą mógłby dać kobiecie w ciąży, musi zwolnić ją z obowiązku pracy na czas ciąży, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Prace wzbronione kobietom w ciąży określa rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 ze zm.).

Ciąża a praca przy komputerze

To jedno z zagadnień, które budzi szereg wątpliwości nie tylko pracodawców ale i ciężarnych pracownic. Generalnie obie strony uważają, że pracownicew ciąży nie mogą w ogóle pracować przy komputerach. Tymczasem nie jest to prawdą.

Generalną zasadą – wynikającą z art. 176 kp – jest zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz tego rodzaju prac zawiera rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. Wwykazie tym wymieniono m.in. pracę przy obsłudze monitorów ekranowych, świadczoną przez kobietywciążywwymiarze powyżej 4 godzin na dobę. Jeżeli więc praca ta świadczona jest przez krótszy okres, ciąża nie stanowi przeszkody do jej wykonywania.

Jeżeli ciężarna pracownica pracuje przy komputerze dłużej niż 4 godziny na dobę, na pracodawcy spoczywają obowiązki wynikające z art. 179 kp. Polegają one na dostosowaniu czasu pracy przy komputerze do wymogów wspomnianego rozporządzenia, a jeśli jest to niemożliwe lub niecelowe, przeniesieniu pracownicy do innej pracy albo nawet zwolnieniu z obowiązku jej świadczenia. Zmiany te nie mogą odbić się na wysokości wynagrodzenia. Jeżeli w ich wyniku nastąpiłoby obniżenie poborów, pracodawca musi wypłacać dodatek wyrównawczy pokrywający różnicę między poprzednim wynagrodzeniem a tym po zmianach.

Ochrona stosunku pracy

Ciężarna pracownica jest objęta szczególną ochroną przez prawo pracy.

Ochrona pracownic w ciąży jest dwupoziomowa. Pierwszy poziom ochrony dotyczy ograniczenia możliwości rozwiązania i wypowiedzenia umowy o pracę ciężarnej pracownicy. Polega on na tym, że pracodawca nie może rozwiązać ani wypowiedzieć takiej pracownicy umowy o pracę:

chybaże w ocenie pracodawcy zasłużyła na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, a reprezentujące ją związki zawodowe wyraziły zgodę na jej zwolnienie w tym trybie, lubgdy ogłoszono likwidację lub upadłość pracodawcy.

Ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy (bez względu na stan zaawansowania ciąży) nie podlega również pracownica zatrudniona na podstawie umowy na okres próbny, nieprzekraczający 1 miesiąca.

Natomiastdrugi poziom ochrony dotyczy umów terminowych i przedłużenia zatrudnienia na podstawie takiej umowy o pracę do dnia porodu. Mianowicie pracownica zatrudniona na podstawie umowy na czas określony, na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która kończyłaby się po upływie 3. miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu z mocy prawa do dnia porodu.

Nie dotyczy to jednak pracownic zatrudnionych w celu zastępstwa nieobecnego pracownika w okresie jego usprawiedliwionej nieobecności. Szczegółowo omawiamy te kwestie w dalszej części opracowania.

Zakaz wypowiadania umów

Pracownicyw ciąży nie można wypowiedzieć umowy o pracę. Nie można też dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy. Wypowiedzenie zmieniające jest jednak wyjątkowo możliwe, w przypadku gdy zakład zatrudnia co najmniej 20 osób, a firma dokonuje redukcji etatów z przyczyn niedotyczących pracownika i nie może dalej zatrudniać pracownicy na jej obecnym stanowisku. W takim przypadku zmiana nie może jednak powodować obniżenia wynagrodzenia (a jeśliby np. na