Rozwiązanie umowy o pracę – prawa pracownika i obowiązki pracodawcy

zakupiono w sklepie:

Legimi

identyfikator transakcji:

6064851

znak wodny:

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ
PRAWA PRACOWNIKA I OBOWIĄZKI PRACODAWCY

e-poradnik

Stan prawny na 1 stycznia 2013 r.Wolters Kluwer Polska SAWykaz skrótów

k.c. – ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.)

k.p. – ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)

r.t.ś.p. – rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr 60, poz. 282 z późn. zm.)

r.u.u.w. – rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 z późn. zm.)

u.e.r. – ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2009 r. Nr 153, poz. 1227 z późn. zm.)

u.p.d.o.f. – ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2012 r. poz. 361 z późn. zm.)

u.s.u.s. – ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2007 r. Nr 11, poz. 74 z późn. zm.)

u.s.z.r.p. – ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.)

u.ś.o.z. – ustawa z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027 z późn. zm.)

u.z.s.o.z. – ustawa z dnia 27 lipca 2012 r. o zmianie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz. U. poz. 1016)

Część I
Rozwiązanie umowy o pracę – prawa pracownika i obowiązki pracodawcy

Złożenie oświadczenia przez strony stosunku pracy o jego rozwiązaniu, czy to w drodze porozumienia stron, za wypowiedzeniem, czy też bez wypowiedzenia, to dopiero początek drogi, którą pracodawca i pracownik muszą przejść w celu ostatecznego, zgodnego z prawem zakończenia współpracy. W praktyce tego rodzaju zdarzeniom często towarzyszą negatywne emocje, które mogą spowodować, że strony popełnią błędy, których konsekwencje będą ponosiły jeszcze przez długi czas. W niniejszym komentarzu zostaną przedstawione prawa i obowiązki ciążące w tym okresie zarówno na pracodawcy, jak i pracowniku.

1. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Świadczenie pracy jest podstawowym i najważniejszym obowiązkiem pracownika, wynikającym ze stosunku pracy, powiązanym po stronie pracodawcy z obowiązkiem umożliwienia pracownikowi jej wykonywania, art. 22 § 1 k.p. W praktyce często zdarza się jednak, że strony stosunku pracy, które podjęły decyzję o jego rozwiązaniu nie są zainteresowane tym, aby pracownik w obowiązującym je okresie wypowiedzenia świadczył pracę. Obowiązujące przepisy nie przewidują wprost możliwości jednostronnego zwolnienia pracownika przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy. Dopuszczalność takiego zwolnienia w okresie wypowiedzenia umowy o pracę została jednak wielokrotnie potwierdzona w orzecznictwie i jest akceptowana przez doktrynę (III APr 25/92).

Jeśli jesteś pracodawcą, pamiętaj…

1) Pracodawca nie może jednostronnie zwolnić pracownika ze świadczenia pracy. Jest to dopuszczalne jedynie za jego zgodą. Choć zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest zwykle korzystne dla pracownika, w określonych okolicznościach może na tym tle dojść do sporu o dopuszczenie do pracy. Co za tym idzie, w celu uniknięcia niepotrzebnych nieporozumień, zwolnienie pracownika z tego obowiązku powinno zostać dokonane na piśmie i powinno zostać potwierdzone przez pracownika.

2) Z formalnego punktu widzenia okres zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy jest traktowany jako okres zatrudnienia. Co za tym idzie nawet, jeśli strony zgodnie postanowiły o takim zwolnieniu, pracownik zachowuje w tym czasie prawo do wynagrodzenia oraz wszelkie inne prawa pracownicze, a na pracodawcy jako płatniku zaliczek na podatek dochodowy oraz płatniku składek na ubezpieczenie społeczne, nadal ciążą wszystkie dotychczasowe obowiązki.

Jeśli jesteś pracownikiem, pamiętaj…

1) Nawet, jeśli pracownik wraz z pracodawcą ustali, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę nie będzie świadczył pracy, okres ten nadal będzie okresem pozostawania w dyspozycji pracodawcy. W wyroku z dnia 7 lutego 2004 r., I PKN 240/00, OSNP 2002, nr 21, poz. 518, SN wskazał, że „(…) brak obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie jest równoznaczny z zerwaniem więzów łączących pracownika z pracodawcą i ustaniem wszelkich jego obowiązków wynikających ze stosunku pracy, pracodawca może bowiem w tym czasie żądać od pracownika wypełnienia konkretnych powinności”.

Przykład

Pracodawca złożył Janowi T. oświadczenie o wypowiedzeniu łączącej ich umowy o pracę na czas nieokreślony. Jednocześnie poinformował go, że z uwagi na charakter pracy, jaką dotychczas wykonywał, chciałby w okresie wypowiedzenia umowy zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy. Jan T. wyraził na to zgodę. Jednak już w drugim miesiącu okresu wypowiedzenia pracodawca zwrócił się do Jana T. z prośbą o stawienie się w zakładzie pracy i udzielenie pomocy przy wdrożeniu do pracy jego następcy. Jan T. odmówił, twierdząc, że nie ma takiego obowiązku. Pracownik nie ma w tym przypadku racji – okres zwolnienia ze świadczenia pracy jest szczególnym okresem, w którym musi on pozostawać w dyspozycji pracodawcy i ma obowiązek stawienia się w zakładzie pracy na jego wezwanie.

2) Nawet, jeśli pracodawca wyraził zgodę na zwolnienie pracownika w czasie okresu wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy, okres ten jest traktowany jako okres zatrudnienia. Co za tym idzie, pracownik zachowuje w tym czasie prawo do wynagrodzenia, a także wszelkie inne prawa pracownicze, a okres ten jest wliczany do pracowniczego stażu pracy.

2. Wolne dni na poszukiwanie pracy

Jak wynika z art. 37 k.p., w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Wymiar tego zwolnienia wynosi:

1) 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

2) 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1 k.p.

Warto zwrócić uwagę na to, że w przytoczonym przepisie ustawodawca wprost wskazał, że zwolnienie na poszukiwanie pracy przysługuje w okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, a więc nie przysługuje, gdy inicjatywa rozwiązania stosunku pracy leży po stronie pracownika.

Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi dni wolnych na jego wniosek, a pracownik może wykorzystać je rozdzielnie lub łącznie.

Jeśli jesteś pracodawcą, pamiętaj…

1) Zwolnienie na poszukiwanie pracy jest zwolnieniem celowym. Jeśli pracodawca wie, że pracownik po rozwiązaniu łączącej go umowy o pracę nie ma zamiaru podejmować kolejnego zatrudnienia, bo np. przechodzi na emeryturę, pracodawca nie ma obowiązku udzielania pracownikowi tego zwolnienia.

2) Jeśli pracownik w trakcie okresu wypowiedzenia nie zwróci się z wnioskiem o udzielenie mu przedmiotowego zwolnienia, pracodawca nie ma obowiązku wychodzenia z tego rodzaju inicjatywą.

3) Jeśli pracownik w trakcie okresu wypowiedzenia nie wykorzysta zwolnienia, nie przysługuje mu z tego tytułu żaden ekwiwalent i roszczenie o nie.

Jeśli jesteś pracownikiem, pamiętaj…