Umowa o pracę a umowa zlecenie, o dzieło

zakupiono w sklepie:

Legimi

identyfikator transakcji:

5610907

znak wodny:

UMOWA O PRACĘ A UMOWA ZLECENIE, O DZIEŁO

e-poradnik

Stan prawny na 1 stycznia 2013 r.Wolters Kluwer Polska SAWykaz skrótów

k.c. – ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.)

k.p. – ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)

u.s.u.s. – ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2007 r. Nr 11, poz. 74 z późn. zm.)

u.ś.o.z. – ustawa z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027 z późn. zm.)

Część I
Umowa o pracę a umowa zlecenie, o dzieło

Obszerna charakterystyka umów o pracę, zlecenia i umowy o dzieło w kontekście coraz częstszego stosowania umów cywilnoprawnych jako podstawy świadczenia pracy. Definicja umowy o pracę, omówienie jej poszczególnych rodzajów, sposobu zawarcia, formy, obowiązującego minimum treści. Dokładne objaśnienie cech charakterystycznych stosunku pracy decydujących o zakwalifikowaniu umowy. Charakterystyka umów cywilnoprawnych oraz wyliczenie cech różniących je od umowy o pracę.

Charakterystycznym dla ostatnich lat zjawiskiem jest upowszechnianie się innych niż pracownicze form zatrudnienia. Obok umowy o pracę, na podstawie której dochodzi do nawiązania stosunku pracy i która rządzona jest przez przepisy prawa pracy, upowszechniły się cywilnoprawne formy zatrudnienia, podlegające cywilnoprawnemu reżimowi prawnemu, a szczególnie często korzysta się z umowy zlecenia i umowy o dzieło. Tendencja ta ma na celu przede wszystkim racjonalizację i uelastycznienie zatrudnienia. Umowy cywilnoprawne mogą być i są podstawą świadczenia pracy. Stosownie do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 1999 r., I PKN 432/99, „Pr. Pracy” 2000, nr 4, s. 31, zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych. W myśl zaś wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2000 r., I PKN 594/99, „Pr. Pracy” 2000, nr 11, s. 35, zasada swobody umów, obowiązująca w prawie pracy, pozwala stronom swobodnie ukształtować stosunek prawny, w obrębie którego ma być wykonywana praca. Przepisy art. 22 § 1 i 22 § 11 k.p. nie dają podstaw do uznania, że świadczenie każdej pracy następuje w ramach stosunku pracy. Dopuszczalne jest, zatem świadczenie pracy na podstawie umów cywilnoprawnych. Niestety w praktyce bardzo często zdarza się, że podmioty zatrudniające wykorzystują cywilnoprawne umowy o zatrudnienie również tam, gdzie treść łączącego strony stosunku prawnego, charakter i sposób wykonywania pracy wskazują, iż w danym przypadku osoba świadcząca pracę powinna zostać zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Często pod przykrywką umów cywilnoprawnych odbywa się świadczenie pracy w warunkach umowy o pracę. Dzieje się to najczęściej z oczywistą krzywdą osoby świadczącej pracę, odmawia się jej bowiem gwarancji i uprawnień wynikających ze statusu pracownika. Stąd też ustawodawca przeciwdziała tego rodzaju praktykom i stosownie do art. 22 § 11 k.p. stwierdza, iż zatrudnienie w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Jeszcze bardziej stanowczo ustawodawca formułuje to w art. 22 § 12 k.p., zgodnie z którym nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1. Ponadto, stosownie do art. 281 k.p., kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 k.p. powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1000 zł. do 30.000 zł. Stąd też w obecnej praktyce bardzo istotny jest problem prawidłowego stosowania poszczególnych umów, których przedmiotem jest świadczenie pracy, oraz umiejętność dokonania prawidłowej kwalifikacji łączącego strony stosunku prawnego. Pozwala to w sposób prawidłowy wykorzystywać cywilnoprawne podstawy zatrudnienia zgodnie z prawem i ich społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, a nie w celu ominięcia przepisów prawa pracy, z narażeniem się na wynikające z tego konsekwencje. Stąd też w niniejszym artykule obszernie przedstawione zostały trzy najczęściej występujące w praktyce umowy o zatrudnienie: umowa o pracę, umowa zlecenia i umowa o dzieło, oraz cechy je rozróżniające, które pozwalają w razie wątpliwości prawidłowo zakwalifikować łączący strony stosunek prawny. W artykule uwzględnione zostało orzecznictwo Sądu Najwyższego z ostatnich lat.

1. Umowa o pracę

Umowa o pracę jest najczęściej spotykaną w praktyce podstawą świadczenia pracy. Jest ona czynnością prawną, która wyraża zgodny zamiar stron (pracodawcy i pracownika) nawiązania stosunku pracy oraz wykonywania obowiązków określonych w tej umowie i wynikających z przepisów prawa pracy. Zamiar ten strony uzewnętrzniają przez złożenie dwustronnego oświadczenia woli obejmującego zobowiązanie:

1) pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem,

2) pracodawcy – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

1.1. Rodzaje umowy o pracę

Stosownie do art. 25 § 1 k.p. umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Każda z tych umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy (art. 25 § 2 k.p.).

Kodeks pracy ściśle i w sposób bezwzględnie obowiązujący określa rodzaje umów jakie mogą być nawiązane przez strony stosunku pracy. Z unormowania tego wynika ograniczenie kontrahentów w tworzeniu umów prawa pracy o tzw. charakterze nienazwanym1. Z przedstawionego unormowania wynika również ograniczenie kontrahentów w tworzeniu umów prawa pracy o tzw. charakterze mieszanym, zawierających w swej treści elementy różnych umów: prawa cywilnego i umowy o pracę, regulowanych odmiennie przez różne działy prawa2.

Z katalogu umów wskazanych w art. 25 k.p. można wyróżnić umowy terminowe oraz umowę bezterminową, różniące się swym przeznaczeniem i treścią.

Kodeks pracy wyróżnia trzy umowy terminowe, a mianowicie:

1) umowę na czas określony,

2) umowę na czas wykonania określonej pracy,

3) umowę na okres próbny.

Wszystkie umowy terminowe zakładają istnienie stosunku pracy przez określony czas. Ich cechą charakterystyczną jest konieczność określenia terminu końcowego umowy, określenie momentu ustania stosunku pracy, które zostaje dokonane już przy zawieraniu umowy. Termin końcowy może być oznaczony zarówno w sposób bezpośredni jak i pośredni. Dla skutecznego oznaczenia terminu wymaga się jednak, by zdarzenie oznaczające termin było przyszłe, jasne, pewne, zrozumiałe, obiektywne i z łatwością możliwe do ustalenia. Rodzaj umowy o pracę jest koniecznym składnikiem umów zawieranych na okres próbny, na czas określony i na czas wykonania określonej pracy. Bez określenia czasu ich trwania nie nawiązuje się terminowa umowa o pracę. Umowa zawarta bez takiego określenia może natomiast być uznana za umowę zawartą na czas nieokreślony. Między poszczególnymi rodzajami umów terminowych zachodzą pewne istotne różnice, jeśli chodzi o ich cel, czas trwania, stabilizację zatrudnienia, a także sposób oznaczenia terminu końcowego.

1.1.1. Umowa na okres próbny

Umowa na okres próbny ma na celu z jednej strony sprawdzenie przydatności pracownika do wykonywania pracy na określonym stanowisku, jego kwalifikacji i stosunku do pracy, z drugiej zaś strony sprawdzenie pracodawcy z punktu widzenia możliwości zaspokojenia oczekiwań pracownika związanych z zatrudnieniem, tak materialnych jak i pozamaterialnych. Nie ulega jednak wątpliwości, że okres próbny stosowany jest z reguły w interesie pracodawcy.

Umowa na okres próbny jest fakultatywna, zawarcie tej umowy zostało pozostawione woli stron. Może ona jedynie poprzedzać zawarcie umowy definitywnej (na czas nieokreślony, na czas określony lub wykonania określonej pracy). Strony nie mogą, więc zawrzeć umowy na okres próbny, jeżeli od razu zawarły umowę innego rodzaju.

Umowa na okres próbny nie może być zawierana na okres dłuższy niż 3 miesiące, nawet jeżeli pracownik w tym czasie np. z powodu choroby nie świadczył pracy, i cel zawarcia umowy na okres próbny, tj. sprawdzenie jego przydatności do danego rodzaju pracy nie został osiągnięty. Postanowienie umowy określające dłuższy okres trwania umowy tego rodzaju może być ocenione jako nieważne i zgodnie z art. 18 § 2 k.p. uznane za umowę innego rodzaju. Okres próbny może natomiast trwać krócej niż 3 miesiące. Umowa na okres próbny może poprzedzać każdy rodzaj umowy o pracę, poza umową na okres próbny. Pracownik w swoim życiu zawodowym może wiele razy być zatrudniony na okres próbny, jednak zawsze u innego pracodawcy. Natomiast pracodawca może poddawać próbie tego samego pracownika tylko jeden raz, niezależnie od rodzaju proponowanej mu każdorazowo pracy. Nie można zatrudniać pracownika na podstawie umowy na okres próbny kilkakrotnie, zmieniając jedynie rodzaj pracy3. Nie jest dopuszczalne zawarcie drugiej umowy na okres próbny u tego samego pracodawcy. Kontrowersje budzi natomiast problem, czy można w drodze porozumienia stron przedłużyć okres obowiązywania umowy na okres próbny, oczywiście z zachowaniem maksymalnego – 3 miesięcznego terminu jej trwania. W literaturze na ten temat wyrażane są różne zapatrywania. Obecnie toruje sobie drogę pogląd, że jest to dopuszczalne, a więc że strony mogą przedłużyć okres próbny do 3 miesięcy, jeżeli w zawartej umowie okres ten określiły na czas krótszy4.

Umowa na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, jeżeli nie uległa wcześniej wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzeniu, rozwiązaniu na mocy porozumienia stron lub wygaśnięciu. Jeżeli wynik próby był pomyślny strony powinny zawrzeć nową umowę o pracę, jedną z trzech pozostałych. Nie jest natomiast dopuszczalne zawarcie w umowie na okres próbny zastrzeżenia dopuszczającego jej kontynuowanie w postaci innego rodzaju umowy. Postanowienie takie mogłoby spowodować, iż generalnie cała umowa od początku jej trwania oceniana byłaby jako kontrakt innego rodzaju. Umowa na okres próbny po upływie czasu na jaki była zawarta ulega więc rozwiązaniu, nie przekształca się zaś automatycznie w umowę innego rodzaju. Jeżeli strony chcą kontynuować współpracę, powinny zawrzeć umowę o pracę innego rodzaju. W umowie o pracę strony nie mogą również z góry zobowiązać się do zawarcia po upływie okresu próbnego umowy o pracę innego rodzaju. Byłoby to sprzeczne z przeznaczeniem próbnego stosunku pracy. Umowa na okres próbny nie może więc być równocześnie umową przedwstępną, zawierającą przyrzeczenie zawarcia w przyszłości innej umowy5.

1.1.2. Umowa na czas określony

Umowa na czas określony zakłada istnienie więzi prawnej między stronami tylko przez ściśle oznaczony okres, który wyznaczony jest wolą samych stron. W prawie polskim brak jest podmiotowych lub przedmiotowych ograniczeń zawierania umów na czas określony jakie znane są ustawodawstwom państw obcych. Brak jest również oznaczenia czasu, na który maksymalnie umowa o pracę na czas określony może zostać zawarta. Strony mogą więc zawierać tego rodzaju umowy nawet na długie okresy przy założeniu jednak, że będzie to zgodne z celem umowy. Toteż jeżeli została zawarta np. umowa na czas określony na lat 10, a zawarcie umowy na czas określony na tak długi czas jest niczym nieuzasadnione, pracownik może dowodzić na drodze sądowej, że jest to niewłaściwy użytek z prawa lub że jest to sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Pewne ograniczenie w zawieraniu umów na czas określony wprowadza art. 251