Czy jesteś wystarczająco bystry, żeby pracować w Google?

Pamięci Martina Gardnera (1914–2010),

którego wpływ na treść tej książki

jest nie do przecenienia.

Mamy stu więźniów, przy czym każdy jest zamknięty w pomieszczeniu z trzema piratami, z których jeden rano będzie musiał przejść z zasłoniętymi oczami po desce wystającej z burty nad powierzchnią morza. Każdy więzień ma dziesięć butelek wina, z których jedna jest zatruta, a każdy pirat ma dwanaście monet, z których jedna jest fałszywa i waży więcej albo mniej niż prawdziwa. W pokoju jest pojedynczy przełącznik, którego więzień może albo nie ruszać, albo go włączyć. Przed przeprowadzeniem do pomieszczeń więźniom każe się założyć czerwone lub niebieskie kapelusze, z tym że każdy więzień widzi kapelusze współwięźniów, ale nie swój własny. Tymczasem sześciocyfrowa liczba pierwsza małp mnoży się, dopóki ich liczba się nie odwróci, później wszystkie muszą przepłynąć na drugą stronę rzeki w łódce, która może pomieścić co najwyżej dwie małpy naraz, z tym że połowa małp zawsze kłamie, a druga połowa zawsze mówi prawdę. Zważywszy, że enty więzień wie, że jedna z małp nie wie, że pirat nie zna iloczynu dwóch liczb między 1 a 100, nie wiedząc, że N + więzień numer jeden włączył włącznik w swoim pokoju lub nie, po ustaleniu, która butelka wina była zatruta i jaki kolor ma kapelusz, proszę podać rozwiązanie tej zagadki.

Internetowa parodia pytania

zadanego podczas rozmowy o pracę

ROZDZIAŁ1Samotność w Googleplexie

Czego potrzeba, aby
dostać pracę w firmie
starannie prowadzącej nabór

Jim siedział w holu Budynku Google numer 44, znajdującego się w Mountain View w stanie Kalifornia, otoczony kilkoma podobnymi do niego osobnikami pogrążonymi w różnych stadiach otępienia. Wszyscy wgapiali się w telewizor, w którym leciał najgłupszy, najbardziej uzależniający program na świecie. Ekran wyszukiwarki Google na żywo, wciąż przesuwająca się z góry na dół lista pojęć i haseł, które różni ludzie googlują dokładnie w tej chwili. Oglądanie ekranu wyszukiwania przypomina otwieranie wytrychem zatrzaśniętego na głucho dziennika świata, a później żałowanie tego, co się zrobiło. Przez krótką chwilę na ekranie wyświetlają się pragnienia i niepokoje ludzi w Nowym Orleanie, Hajdarabadzie albo Edynburgu, widoczne dla wybranej publiczności googlowych podglądaczy – większość z nich to dwudziesto- i trzydziestolatkowie czekający na rozmowę o pracę.

Biblie wielkoformatowe

Zbyt dużo nasion na metrze kwadratowym

Opowieści Fantazji

Największy lodowiec na świecie

JavaScript

Makijaż dla mężczyzny

Cele kształcenia

Prawodawstwo rosyjskie dotyczące łucznictwa

Jim wiedział, że gdyby miał obstawiać, szansę na wygraną ma niewielką. Do firmy Google wpływa milion podań o pracę rocznie. Według szacunków tylko jedno na sto trzydzieści kończy się zatrudnieniem. Z drugiej strony mniej więcej jeden na czternastu maturzystów starających się o przyjęcie do Harvardu zaczyna studia na tej prestiżowej uczelni. Podobnie jak kandydaci na Harvard, przyszli pracownicy Google mają do pokonania trudny tor przeszkód.

Rozmówca Jima spóźnił się i był cały spocony – przyjechał do pracy na rowerze. Zaczął od uprzejmych pytań na temat historii zatrudnienia Jima. Jim z zapałem opowiadał o swojej niedługiej karierze zawodowej. Rekruter nie patrzył na niego. Stukał w klawiaturę laptopa i robił jakieś notatki.

– Następne pytanie, które zadam – powiedział – jest trochę niezwykłe.

? Skurczyłeś się do rozmiarów monety i wrzucono cię do blendera. Masę ciała masz zmniejszoną w ten sposób, że twoja gęstość jest taka, jak zwykle. Łopatki i ostrza blendera zaczną się obracać za sześćdziesiąt sekund. Co robisz?1

Rekruter spojrzał znad klawiatury laptopa i uśmiechnął się szeroko niczym maniak, który właśnie dostał nową zabawkę.

– Wyjąłbym drobne z kieszeni i wrzucił do silnika blendera, żeby go zablokować – odparł Jim.

Prowadzący rozmowę wrócił do stukania w klawiaturę.

– Wnętrze blendera jest odizolowane od reszty urządzenia – rzucił od niechcenia z miną kogoś, kto kiedyś słyszał już podobną odpowiedź. – Jeśli mógłbyś wrzucić drobne z kieszeni do mechanizmu napędowego, to sam byś w niego przesiąkł.

– No tak… No to chybabym… ściągnął koszulę i pasek. Podarłbym koszulę i zrobił z niej linę, może przywiązałbym też pasek. Później na końcu tej liny zawiązałbym buty i posłużyłbym się nimi jak lassem…

Furia uderzeń w klawiaturę

– Nie chodziło mi o lasso – plącze się dalej Jim. – Jak się nazywają te takie, które rzucają argentyńscy poganiacze bydła? To coś jakby ciężarek na końcu liny.

Żadnej odpowiedzi. Jim miał wrażenie, że ten pomysł jest nic niewart, ale czuł wewnętrzny przymus, żeby jakoś wybrnąć.

– Zarzuciłbym ciężarki nad brzeg naczynia blendera. A później bym się wspiął na górę.

– Ciężarki to tylko twoje buty – powiedział rekruter. – Jak miałyby utrzymać ciężar twojego ciała? Ważysz więcej niż buty.

Jim nie wiedział. A to jeszcze nie był koniec. Prowadzący rozmowę nagle zapalił się do tematu. Zaczął rzucać kolejne zagadkowe pytania jedno po drugim. Nie był pewien, czy koszula Jima – która kurczyła się razem z nim samym – da się przerobić na linę na tyle długą, żeby sięgnęła krawędzi naczynia blendera. A kiedy Jim dotrze do krawędzi – jeśli tam dotrze – to jak z niej zejdzie? Czy można realistycznie zakładać, że da się zdobyć taką linę w sześćdziesiąt sekund?

Jim nie rozumiał, gdzie w tym wszystkim jest miejsce na słowo „realistyczne”. Brzmiało to tak, jakby Google wymyśliło maszynkę do zmniejszania ludzi i chciało ją w przyszłym tygodniu wypróbować.

– Miło mi było pana poznać – powiedział rekruter, wyciągając wciąż mokrą od potu rękę.

Żyjemy w czasach desperacji. Nigdy za pamięci naszego pokolenia konkurencja na rynku pracy nie była tak ostra. Rekruterzy nigdy nie byli tak nieugięci. Oto gorzki owoc, który musi przełknąć każdy bezrobotny starający się o wymarzone stanowisko – a takie właśnie owoce rosną na drzewie zmieniającego się charakteru zatrudnienia.

Dla niektórych osób szukających pracy Google jest jak szklany zamek na szczycie góry. Tam właśnie najbystrzejsi ludzie na świecie robią najfajniejsze rzeczy. W czasopiśmie „Fortune” na liście stu najlepszych firm, dla których warto pracować, Google regularnie plasuje się bardzo blisko szczytu. Kampus (zwany Googleplexem) mieszczący się w Mountain View to eldorado udogodnień dla szczęściarzy, którzy tam pracują. Znajduje się w nim jedenaście wysokiej klasy restauracji podających darmowe dania z naturalnych, lokalnych produktów, są ścianki wspinaczkowe i baseniki do pływania w miejscu, białe tablice o wymiarach muru, na których można dzielić się z innymi swoimi przemyśleniami, jest stół do ping-ponga, piłkarzyki i stoły do cymbergaja. Są i śmieszne elementy, takie jak czerwone angielskie budki telefoniczne i dinozaury wyrzeźbione z żywopłotów. Pracownicy Google mają darmowy dostęp do pralek i suszarek, za darmo szczepi się ich przeciwko grypie, mają darmowe lekcje języków obcych, myjnie samochodowe i wymianę oleju silnikowego. Do pracy dowożą ich specjalne autobusy, dostają pięć tysięcy dolarów rabatu na kupno hybrydowych samochodów; w kampusie są też dostępne dla wszystkich hulajnogi. Młodzi rodzice dostają pięć tysięcy dolarów na posiłki na wynos i osiemnastomiesięczne urlopy macierzyńskie. Google płaci podatek dochodowy od składek zdrowotnych partnerom tej samej płci mieszkającym pod jednym dachem. Wszyscy pracownicy raz w roku wyjeżdżają na narty. Te przywileje nie wynikają wyłącznie z hojności i, w przeciwieństwie do miejsc pracy oferujących takie bonusy poprzednim pokoleniom, nie zostały wynegocjowane przez związki zawodowe ani przez poszczególnych pracowników. Dla Google proponowanie takich przywilejów w branży zależnej od przyciągania śmietanki intelektualnej to czysty zysk. Wszelkie oferowane przez firmę dodatki nie tylko utrzymują pracowników w dobrym nastroju, ale działają jak magnes i są niczym atrakcyjna wystawa sklepowa, która przyciąga ludzi z rozpłaszczonym na szybie nosem.

Google nie jest tak wyjątkowe, jak można by przypuszczać. Dzisiejsza armia bezrobotnych o wszystkich innych przedsiębiorstwach każe myśleć jak o Google. Firmy, które ani trochę nie są sexy, zasypywane są setkami podań o pracę od wykwalifikowanych kandydatów na każde stanowisko. To oczywiście dobrze, że oferują zatrudnienie i tak jak Google zgarniają najwspanialsze talenty w swojej branży. Dla starających się o pracę nie jest to jednak szczególnie korzystne: muszą się godzić na to, że korporacje wchodzą z butami w ich życie coraz brutalniej.

Najlepiej widać to podczas rozmów o pracę. Istnieje oczywiście wiele typów pytań, które tradycyjnie zadają rekruterzy, między innymi legendarne już pytania „behawioralne”.

„Opowiedz

mi

o sytuacji, w której nie mogłeś się dogadać z kimś ze swojego zespołu”.

„Opowiedz

mi

o sytuacji, w której musiałeś poradzić sobie z nieuprzejmym klientem”.

„Opowiedz

mi

o swojej największej życiowej porażce”.

„Czy zdarzyło

Ci

się kiedykolwiek nie zrobić czegoś na czas? I jak wtedy sobie poradziłeś?”

„Opisz

mi

najbardziej zróżnicowany zespół, którym zdarzyło ci się kiedyś zarządzać”.

Są też pytania dotyczące samej firmy.

„Jak opisałbyś

Whole

Foods gościowi z zagranicy?”

„Powiedz

mi, jak

Target konkuruje z Walmartem i jak powinniśmy na nowo ustawić naszą markę, by zdobyć większą część rynku”.

„Jak pozyskałbyś większą liczbę klientów

dla

firmy Wachovia?”

„Jakie

wyzwania

stoją przed siecią Starbucks w następnej dekadzie?”

„Jak można wykorzystać

Facebooka

do zarabiania pieniędzy?”

Jest jeszcze część praktyczna. Zamiast pytać kandydata na stanowisko o jego umiejętności, firmy oczekują, że kandydat sam im je zaprezentuje w trakcie rozmowy. Przyszły dyrektor do spraw sprzedaży musi opracować plan marketingowy. Przyszły radca prawny stworzyć szkic umowy. Inżynier oprogramowania napisać algorytm.

W końcu są i otwarte pytania, które stawiają wyzwania umysłowe – to coś, z czego słynie Google. Zadania typu „wrzucony do blendera” to próba zmierzenia elastyczności umysłu lub wręcz potencjału przedsiębiorczości. Dla Google to ważne, bo firma się szybko rozrasta. Ktoś zatrudniony na dane stanowisko parę lat później może robić coś zupełnie innego. Próbkowanie pracy, chociaż jest cenne, bada tylko określony zestaw umiejętności. Pytania spoza utartych szlaków mają na celu zmierzenie czegoś, czego każda firma pragnie, ale nie wie, jak to zmierzyć – zdolności innowacyjnych.

Z tego właśnie powodu wiele pytań zaczerpniętych z rozmów o pracę w Google zadaje się w firmach leżących bardzo daleko od Mountain View. Szacuje się, że marka Google jest najdroższa na świecie – zgodnie z wyceną Millward Brown Optimor jej wartość szacuje się na 86 miliardów dolarów. Sukces rodzi naśladownictwo. Ludzie pracujący w korporacjach zarzekają się, że chcą być „bardziej niż Google” (cokolwiek miałoby to znaczyć na przykład w branży podłóg kuchennych). I nic dziwnego, że dotyczy to również rekrutacji.

■

Jaka liczba będzie następna?

Styl rozmów o pracę w Google jest dziedzictwem starszej tradycji zagadek logicznych, które zadaje się kandydatom starającym się o pracę w przedsiębiorstwach przemysłowych. Poniżej przykład. Rekruter zapisuje na tablicy sześć liczb:

10, 9, 60, 70, 90, 66

Pytanie brzmi: jaka liczba pojawi się w tym szeregu jako kolejna?

Podobne zagadki stosowano w testach psychologicznych na kreatywność. W większości wypadków starający się o pracę potyka się, maca po ciemku, próbując uchwycić jakiś sens w tym uszeregowaniu, które na pozór wydaje się kompletnie bezsensowne. Większość kandydatów się poddaje. Kilku szczęściarzy wpada na pomysł.

Zapomnijmy o matematyce. Zapiszmy te liczby słownie, a otrzymamy następujący ciąg:

Dziesięć

Dziewięć

Sześćdziesiąt

Siedemdziesiąt

Dziewięćdziesiąt

Sześćdziesiąt sześć

Te liczby są ułożone w porządku liczby liter w ich nazwach!2

Przyjrzyjmy się teraz temu bliżej. Dziesięć to nie jedyna liczba, którą można zapisać po angielsku trzema literami. Mamy tu również jeden, dwa i sześć. Dziewięć to nie jedyna liczba składająca się z czterech liter – w angielskim mamy jeszcze zero, cztery i pięć. Jest to lista największych liczb, które można napisać za pomocą danej liczby liter.

I teraz ostateczne rozwiązanie – jaka liczba będzie następna? Powinna się składać z dziewięciu liter (nie licząc myślnika) i powinna być największą liczbą dziewięcioliterową. Pomyślmy chwilę, a najprawdopodobniej wyjdzie nam dziewięćdziesiąt sześć. Nie wygląda na to, że można uzyskać coś wyższego niż sto, ponieważ trzeba by napisać „sto”, a to po angielsku dziesięć liter i więcej.

Można by się zastanawiać, dlaczego na liście nie ma sto zamiast siedemdziesiąt. „Milion” oraz „miliard” również mają po siedem liter. Można by z dużą dozą prawdopodobieństwa stwierdzić, że w tej zagadce używa się liczebników głównych rozpisanych na litery w poprawnej słownikowej angielszczyźnie. Tak jak pisze się „sto”.

W internetowej „encyklopedii” sekwencji liczb całkowitych „można wpisać szereg liczb, a encyklopedia powie nam, która liczba będzie następna. Oczywiście nie wolno korzystać z niej podczas rozmowy o pracę, ale w sieci znajdziemy odpowiedź, że kolejną liczbą jest dziewięćdziesiąt sześć. W ostatnich latach firmy z różnych branż włączyły to pytanie do rozmów o pracę. Bardzo często rekruter rzuca je tylko po to, żeby zobaczyć, jak biedny kandydat się wije. W wielu z tych firm właściwą odpowiedzią jest dziewięćdziesiąt sześć.

Ale nie w Google. W Mountain View dziewięćdziesiąt sześć uważa się za dopuszczalną odpowiedź. A jednak znacznie lepsza to:

10 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000

Tyle bowiem wynosi jeden googol.

A to też nie jest najlepsza odpowiedź. Najbardziej oczekiwana to:

100 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000 000

Dziesięć googoli.

Ta odpowiedź ma swoją historię – musimy się cofnąć do roku 1938. Dziewięcioletni Milton Sirotta i jego brat Edwin szli kiedyś na spacer ze swoim wujkiem w New Jersey Palisades. Był nim Edward Kasner, matematyk z uniwersytetu Columbia, już wtedy niezwykle sławny, jako pierwszy Żyd, który otrzymał stanowisko profesora zwyczajnego na uniwersytecie należącym do znamienitej Ivy League3. Kasner zabawiał chłopców rozmową na temat, który według niego powinien być atrakcyjny dla zakochanych w książkach dziewięciolatków, to znaczy na temat liczby, którą można by zapisać jako „jedynkę i sto zer”. Kasner postawił wyzwanie siostrzeńcom – mieli wymyślić nazwę takiej liczby. Milton zaproponował słowo „googol”.

Pojawiło się ono w publikacji z roku 1940, w książce, którą Kasner napisał wspólnie z Jamesem Newmanem – Matematyka i wyobraźnia. Pojawiła się tam nazwa jeszcze większej liczby, zwanej „googleplexem”. Autorzy definiowali je jako 10 podniesione do potęgi googola. Oba słowa się zakorzeniły i błąkały po popkulturze. Pojawiły się między innymi w serialu Simpsonowie – a także jako nazwa wyszukiwarki wymyślonej przez Larry’ego Page’a i Siergieja Brina. David Koller z Uniwersytetu Stanforda opowiada o tym tak:

Sean [Anderson] oraz Larry [Page] byli u siebie w pokoju i wypisywali na tablicy nazwy, które miały być związane z indeksowaniem niezwykłej liczby danych. Sean rzucił słowo „googleplex”, a Larry powiedział skróconą formę „googol” (oba słowa odnoszą się do bardzo dużych liczb). Sean usiadł przy komputerze i przeszukał w Internecie rejestr nazw domen, żeby zorientować się, czy w bazie danych to słowo jest dostępne i czy można je zarejestrować. Sean robił błędy ortograficzne i wpisując nazwę do wyszukiwarki przeliterował ją jako „google.com”. Okazało się, że jest dostępna. Larry’emu się spodobała i kilka godzin później zarejestrował nazwę „google.com” dla siebie i dla Siergieja.

Edward Kasner zmarł w 1955 roku i nigdy nie zobaczył brata bliźniaka swojej nazwy. Całkiem niedawno spuścizna googol – Google stała się dość drażliwym tematem. W roku 2004 siostrzenica cioteczna Kasnera, Peri Fleisher, poskarżyła się, że firma Page’a i Brina przejęła to słowo bez żadnej rekompensaty finansowej. Fleisher stwierdziła, że bada stan prawny tej sprawy. (Najlepszy tytuł prasowy brzmiał: Niech twoi ludzie od Google porozmawiają z moimi ludźmi od Googola).

Łamigłówka googol – Google ma wiele warstw i przypomina cebulę. Najpierw trzeba zdać sobie sprawę, że ważne jest ortograficzne wyrażanie liczb za pomocą liter, a nie ich cechy matematyczne. To samo w sobie jest trudne. Następnie trzeba wiedzieć, czym była, i pamiętać o liczbie Kasnera. Zwykły śmiertelnik byłby z siebie bardzo zadowolony, jeżeli wymyśliłby jednego googola, i na tym by poprzestał. A jest jeszcze ostatnia warstwa – „dziesięć googoli” to więcej niż „jeden googol” i tak powinna brzmieć odpowiedź.

■

Wyobraźnia i wynalazczość

Czy to pytanie tak trudno zadać kandydatowi na stanowisko w firmie? Nie w Google. A jednak podobne zagadki w roli części składowych rozmowy kwalifikacyjnej mają swoje złe strony. Tutaj odpowiedź jest kwestią wglądu – albo człowiek coś ogarnie umysłem, albo nie. Nie można odwołać się od procesu dedukcji, a zatem nie można z całą pewnością stwierdzić, czy ktoś zagadkę rozwiązał, czy po prostu znał odpowiedź. W Google, bo gdzieżby indziej, każdy, kto stara się o pracę, wie, jak posługiwać się wyszukiwarką. Oczekuje się od kandydatów, że będą szukali w Google rady na temat zachowania się podczas rozmowy o pracę w Google, między innymi odpowiedzi na to pytanie. W efekcie Google zachęca osoby przeprowadzające rozmowy kwalifikacyjne do sięgania po różne typy pytań, bardziej otwarte, na które nie ma jednej „poprawnej” odpowiedzi. Zgodnie z filozofią firmy dobre pytania podczas rozmowy o pracę to jak zadania domowe. Wyzwanie polega na tym, by wymyślić taką odpowiedź, jakiej rekruter jeszcze nigdy nie słyszał, a która jest lepsza niż wszystkie znane mu do tej pory.

Osoby prowadzące rozmowy kwalifikacyjne w Google to nie „słodziarze”, jak powiedział mi jeden z kandydatów. Inne słowo, które się często słyszy, opisujące całkowity brak reakcji emocjonalnych, to „odrętwiały”. Rekruter siedzi bez wyrazu i wystukuje coś na laptopie. Powiesz coś, co według ciebie jest genialne… brak reakcji. Tempo stukania w klawiaturę się nie zmienia.

To wszystko jest zamierzone. Wyzwania umysłowe Google są dość nieodgadnione. Gdy kandydaci przedstawiają swój tok myślenia, nie mówi się im, że jest „ciepło” lub „zimno”. Nie mówi się, czy ostateczna odpowiedź jest właściwa, czy błędna. Zadania stawiane przez Google mają często więcej niż jedną odpowiedź. Niektóre uważa się za dobre, inne są banalne, a jeszcze inne genialne. Po rozmowie o pracę kandydat lub kandydatka wychodzi na korytarz, nie wiedząc, jak poszło. Prowadzi to do intensywnych spekulacji i wprost paranoicznych zachowań wśród kandydatów do pracy w Google. Doprowadziło to również do powstania dziwacznego zjawiska – inne firmy posługujące się pytaniami z rozmów o pracę w Google nie wiedzą, jak brzmi właściwa odpowiedź.

Koniec końców zachętą do pracy w Google nie są masaże ani sashimi. Zachętą jest projekt dwudziestu procent. Programistom i inżynierom pozwala się spędzać jeden dzień w tygodniu na pracach nad projektem, który sami wybiorą. Jest to niesamowity hazard. Trudno byłoby bowiem wyobrazić sobie na przykład, że Procter and Gamble daje swoim pracownikom dzień w tygodniu na wymyślanie nowych szamponów. A w Google to działa. Jak donoszą sprawozdania, obecnie ponad połowa dochodów Google pochodzi z pomysłów, które zaczynały się jako projekt dwudziestu procent. Na liście mamy Gmail, Google Maps, Google News, Google Sky i Google Voice.

Jak mierzyć talent i inklinacje do wynalazczości? Akademie i uniwersytety ekonomiczne zadają sobie te pytania od dziesięcioleci. Jasne, że wielu inteligentnych ludzi nie ma tej dodatkowej iskierki, czymkolwiek by ona nie była. Dobrze opisuje te kwestie Mikołaj Gogol (którego nazwisko często błędnie się pisze i myli z googolem i Google). W opowiadaniu zatytułowanym Szynel czytamy, że istnieje „przepaść, jaka dzieli partacza, który sztukuje tylko podszewkę i trudni się przeróbkami, od mistrza, co szyje nowe odzienie”4. Google stawia dwadzieścia procent kosztów pracy inżynierów i specjalistów na to, że potrafią odróżnić sprawnych krawców oprogramowania od tych, którzy są w stanie wykroić i uszyć zabójcze aplikacje z całej długości beli materiału. Zagadka z blenderem jest ucieleśnieniem procesu wymyślania nowego produktu. Zaczyna się od burzy mózgów. Możliwych odpowiedzi jest wiele i nie powinniśmy się spieszyć z wyborem pierwszego pomysłu, który wydaje nam się „wystarczająco dobry”. Zaproponowanie znacznie lepszej reakcji wymaga dokładnego zastanowienia się nad sposobem, w jaki pytanie jest ułożone. „Wyobraźnia jest ważniejsza niż wiedza”, mówił Einstein. Nie trzeba być Einsteinem, żeby dobrze odpowiedzieć na to pytanie, ale potrzeba wyobraźni, by je połączyć z wiedzą, którą nabyliśmy dawno temu.

Dla wielu z nas pierwsza, instynktowna reakcja jest zabawna. (Oto jedna z prób odpowiedzi zamieszczonych na blogu: „Można przypuścić, że skoro blender za chwilę będzie włączony, dostanie się do niego jedzenie, więc pewnie wolałbym przyłożyć szyję do ostrza, niż utopić się w ohydnym napoju z organicznie wyhodowanych warzyw”). Dwie najczęściej spotykane poważne odpowiedzi to: (1) połóż się poniżej poziomu ostrza oraz (2) stań obok ostrza. Między wirującymi ostrzami a dnem i bokami naczynia powinna być co najmniej odległość równa grubości monety.

Jeszcze inna często spotykana odpowiedź (3) brzmi: trzeba się wspiąć na ostrze i ustawić swój środek ciężkości nad osią. Trzymać się mocno. Siła odśrodkowa w tym punkcie będzie bliska zeru, co pozwoli nam się utrzymać.

Tak jak wiele innych odpowiedzi na pytania zadawane podczas rozmów o pracę w Google, ta pozostawia wiele do myślenia. Kto albo co wrzuciło cię do blendera i z jakiego powodu? Czy jakiś wróg zagiął na Ciebie parol i chce zrobić z Ciebie płynną ludzką pastę? W takim układzie Twoje szanse na przeżycie w dłuższej perspektywie będą niewielkie, niezależnie od tego, co zrobisz. Czy do blendera zostanie dodany płyn? Czy jest na nim przykrywka? Jak długo ostrza będą wirować? Jeżeli ostrza będą wirować przez dłuższy czas, odpowiedź numer trzy sprawi, że dostaniemy zawrotów głowy, a to z kolei może się skończyć utratą przytomności i upadkiem.

W tym momencie można zadać rozmówcy pytanie. Klasyczne odpowiedzi brzmią: „nie obawiaj się wrogich istot”, „nikt nie będzie dolewał płynów”, „nie ma pokrywki”, „wyobraź sobie, że ostrza będą się kręcić, dopóki nie umrzesz”. Inne podejście (4) polega na wykombinowaniu, jak wydostać się z naczynia. Rekruter będzie chciał wiedzieć, w jaki sposób tego dokonamy. Nie mamy gumowych macek do zasysania. Jedna z bystrzejszych odpowiedzi brzmi, że będąc tych rozmiarów, jest się podobnym do muchy i można wspinać się po szkle.

Głupia odpowiedź (5) to zadzwonić lub wysłać sms z prośbą o pomoc. To zależy od tego, czy nasz telefon również skurczył się do odpowiednio małych rozmiarów i czy będziemy w stanie dodzwonić się do najbliższej (nieskurczonej) wieży przekaźnikowej. To również zależy od tego, czy służby ratunkowe lub nasz aktualny pomocnik będą w stanie przyjść nam z pomocą w czasie krótszym niż 60 sekund.

Kolejne często spotykane odpowiedzi brzmią: (6) należy podrzeć i powiązać ubranie, tworząc „linę”, po której wydostaniemy się z naczynia, lub (7) ubraniem i rzeczami osobistymi w jakiś sposób zablokować ostrza lub silnik. Jak już wiemy, obie odpowiedzi są problematyczne.

■

Myszy i ludzie

Żadna z wyżej wspomnianych odpowiedzi nie sprawi, że zapunktujemy szczególnie mocno. Byli pracownicy działu rekrutacji w Google powiedzieli mi, że najlepsza odpowiedź, z jaką się spotkali (8), to wyskoczyć z naczynia.

Co takiego? To pytanie zawiera jeden istotny szczegół: gęstość. Skurczenie człowieka „do rozmiarów monety” nie jest stanem, który można rozpatrywać w kategoriach logiki. Przede wszystkim taka sytuacja oznaczałaby wyeliminowanie 99,99 procent neuronów w mózgu. Aby wziąć się za bary z takim pytaniem, trzeba przede wszystkim przestać się czymkolwiek dziwić i potraktować je poważnie. Rekruter wspomina o takim szczególe jak gęstość, co de facto stanowi podpowiedź. Oznacza bowiem, że w tym pytaniu ważne są takie rzeczy, jak masa i objętość (podczas gdy ilość neuronów już mniej), i że udzielając odpowiedzi, trzeba odwołać się do prostych zasad fizyki.

Krótko mówiąc, to pytanie powinno nas zmusić do rozważenia skutków zmiany skali. Być może słyszeliśmy o tym w liceum. Mrówka jest w stanie podnieść coś, co waży pięćdziesiąt razy więcej niż ona sama. I to nie dlatego, że mięśnie mrówki są sprawniejsze niż ludzkie. To dlatego, że mrówki są po prostu małe. Masa mrówki (lub czegokolwiek innego) jest proporcjonalna do sześcianu jej wzrostu. Siła mięśni i kości lub egzoszkieletu, który utrzymuje mięśnie, zależy od powierzchni przekroju, która jest proporcjonalna do kwadratu wysokości. Jeżeli skurczylibyśmy się do jednej dziesiątej naszego obecnego wzrostu, nasze mięśnie miałyby tylko jedną setną siły… ale ważylibyśmy zaledwie jedną tysięczną tego, co ważymy w rzeczywistości. Wszystko inne jest równorzędne, ale małe stworzenia są „silniejsze” pod względem przeciwdziałania sile ciężkości. Są w stanie robić pompki, mając na plecach wielokrotność własnego ciężaru.

Klasyczne opracowanie zmiany skali znajdziemy w eseju J.B.S. Haldane’a z roku 1926 zatytułowanego Być odpowiedniego rozmiaru, który można znaleźć w Google. Odwołując się do kilku podstawowych zasad, Haldane potrafi wyjaśnić wiele tajemnic świata natury. W regionach podbiegunowych nie ma myszy ani jaszczurek czy innych małych zwierząt. A jednak niedźwiedzie polarne i morsy mają się świetnie. Powód jest następujący – małe stworzenia szybko by zamarzły, bo mają relatywnie dużą powierzchnię ciała w stosunku do objętości. Owady z łatwością latają, ale anioł już nie mógłby się wznieść w przestworza – skrzydła wymagałyby zbyt wiele energii do utrzymania w powietrzu ludzkiego ciała.

Argumentów Haldane’a nie biorą na poważnie producenci filmów fantastycznonaukowych klasy „B”. Siła ciężkości rozpłaszczyłaby gigantycznego insekta mutanta jak pluskwę. Dobrze by się za to mieli bohaterowie takich kiepskich filmów jak Kochanie, zmniejszyłem dzieciaki lubThe Incredible Shrinking Man. Ludzie skurczeni do niewielkich rozmiarów mieliby fantastyczną siłę, oczywiście relatywnie. W filmie z 1957 roku The Incredible Shrinking Man bohater pokonuje pająka, walcząc z nim igłą – rzuca nią jak słupem telegraficznym. Prawdę mówiąc, bez trudu mógłby manewrować taką igłą.

Czy widzisz, czytelniku, dokąd to zmierza? Jeżeli skurczyłbyś się do rozmiarów monety, byłbyś na tyle silny, by odbić się jak Superman i przeskoczyć nad brzegiem naczynia.

Jest to istota dobrej odpowiedzi na to pytanie. Rekruterzy w Google nie szukają jedynie kogoś, kto ma jakiś prosty pomysł, bowiem najlepsze odpowiedzi wspiera spójna argumentacja.

W połowie XVII wieku Giovanni Alfonso Borelli, który żył współcześnie z Galileuszem, wskazał na istnienie pewnej niezwykłej reguły: „Wszystko, co skacze, skacze na mniej więcej tę samą wysokość”. Pomyślmy o tym. Każdy z nas byłby w stanie podskoczyć na mniej więcej 75 centymetrów, chyba że bylibyśmy niepełnosprawni. O tyle właśnie unosimy swój środek ciężkości. 75 centymetrów to wcale nie tak wysoko, jeśli weźmiemy pod uwagę konia, żabę czy królika, konika polnego czy pchłę.

Oczywiście są odstępstwa od tej reguły. Gatunek, którego przeżycie zależy od jakości i wysokości skoku będzie pod tym względem zoptymalizowany i poradzi sobie lepiej niż gatunek, który nie ma powodów, by skakać. Są gatunki, które w ogóle nie skaczą, na przykład ślimaki, żółwie i słonie. Jeśli jednak zastanowić się nad ogromnymi różnicami rozmiarów i budowy anatomicznej, to zadziwiające, że Kobe Bryant i pchła mają w czasie skoku mniej więcej tyle samo powietrza pod stopami.

Google nie spodziewa się, że wszyscy będą wiedzieli, kim jest Borelli, ale robi na nich wrażenie kandydat, który potrafi odwzorować jego sposób myślenia, co w rzeczywistości wcale nie jest takie trudne. Energia mięśni koniec końców pochodzi z substancji chemicznych – glukozy i tlenu – które krążą we krwi, oraz adenozyno-5’-trifosforanu (ATP) w komórkach mięśniowych. Ilość tych trzech substancji chemicznych będzie proporcjonalna do objętości naszego ciała. A zatem jeżeli skurczymy się do 1/n naszego normalnego rozmiaru, nasza energia mięśniowa zostanie zredukowana o współczynnik n3.

Na szczęście nasza masa będzie również mniejsza o dokładnie ten sam współczynnik n3. A zatem to, że jesteśmy rozmiarów monety, nie powinno ani zmniejszyć, ani zwiększyć wysokości, na jaką potrafimy skoczyć (nie biorąc pod uwagę oporu powietrza). Wysokość naczynia blendera to około trzydziestu centymetrów. A zatem, jeżeli potrafimy skoczyć na taką wysokość, nie mamy się czego obawiać.

Ktoś mógłby się martwić, jak zejść na dół z drugiej strony. Ściana blendera jest mniej więcej dwadzieścia razy wyższa niż wysokość monety. Nikt nie chciałby spaść z wysokości równej dwudziestokrotności własnego wzrostu. To jednak, po skurczeniu się do małych rozmiarów, nie powinno być powodem do niepokoju. Mamy 1/n2 powierzchni ciała oraz 1/n3 masy. To znaczy, że mamy n razy więcej powierzchni ciała na masę, by oprzeć się upadkowi i – cóż – przytrzymać się za brzuch, żeby nam nic nie wypadło przy lądowaniu… Zasadniczo cokolwiek, co ma rozmiary myszy lub jest od niej mniejsze, nie musi się martwić o upadek z jakiejkolwiek wysokości. Haldane ubrał to ładnie w słowa: „Można zrzucić mysz do szybu głębokości tysiąca metrów, a kiedy znajdzie się już na samym dole, otrząśnie się z szoku i pójdzie dalej – zakładając, że dno jest w miarę miękkie. Szczur zginie, człowiek się połamie, a z konia zostanie mokra plama”.

Trochę wcześniej podaliśmy odpowiedź (4), że można się po prostu wydostać z naczynia, wędrując po ściankach, jak mucha. To również da się uzasadnić argumentacją zmiany skali. Ktoś może pomyśleć, że dłonie człowieka nie są wystarczająco lepkie, ale i dolna część nóg owada, który wędruje po szybie, też nie jest lepka. Spróbujmy potrzeć szybę dłonią – czujemy opór. Fakty są takie, że każda powierzchnia przykleja się w jakimś stopniu do każdej innej powierzchni. Kiedy się skurczymy, będzie n razy więcej powierzchni nóg i stóp na masę i tyleż razy więcej względnej przyczepności. A to wystarczy, żeby się pobawić w Spidermana.

Odpowiedź „Człowiek pająk” wciąż nie jest uznawana za tak dobrą jak „Superman”. Wspinanie jest po prostu powolne. Jeśli wziąć pod uwagę proporcje, to wspinanie się wewnątrz trzydziestopięciocentymetrowej ściany naczynia, przy założeniu, że jesteśmy wielkości monety, przypominałoby drogę alpinisty na stusiedemdziesięciometrową ścianę. Każdy chwyt dłonią czy nogą trzeba by było dokładnie zaplanować. A to z pewnością zabiera więcej czasu, niż 60 sekund. Ostrza zaczną wirować, zanim Spiderman znajdzie się na szczycie. Jeden fałszywy ruch mógłby skończyć się tragicznie. Rozwiązanie typu „Superman” jest szybsze i bezpieczniejsze. Jeśli nie udałoby się nam za pierwszym razem przeskoczyć na drugą stronę, moglibyśmy próbować aż do skutku.

■

Przyrastanie proporcjonalne

Kiedy piszę te słowa, piętnaście milionów Amerykanów pozostaje bez pracy. Wielu stanowisk, na których kiedyś pracowali dzisiejsi bezrobotni, nie da się przywrócić. Ludzie z takich branż jak reklama, sprzedaż detaliczna, media i dziennikarstwo będą najprawdopodobniej wkrótce rozmawiać o pracy w firmach uznawanych za „technologiczne”. Tylko że nie są to firmy zwyczajne technologiczne – jest to przyszłość biznesu. Wchodzimy w obszar nowej, obcej kultury i ostrej rywalizacji na rynku pracy.

Pytanie o blender jest metaforą. Przyrost skali firmy, lub czegokolwiek innego, na czym nam zależy, opiera się na zmianie skali. Rozwiązania, które sprawdzają się, gdy coś jest nieduże, niekoniecznie muszą być dobre dla większych, rozbudowanych zakresów i rozmiarów. „Przez ostatni rok moim największym zmartwieniem był przyrost skali firmy – powiedział Eric Schmidt, w roku 2007 dyrektor naczelny Google. – Problem polega na tym, że tak szybko rośniemy. Tempo, w jakim zatrudniamy nowych pracowników, wiąże się z ryzykiem utraty naszej charakterystycznej formuły”.

Trudne pytania podczas rozmowy o pracę to jeden ze sposobów, w jaki Google próbuje tę formułę zachować. Firma Google wie więcej niż większość przedsiębiorstw o „proporcjonalnym przyroście skali”, bo natura jej działalności jest zupełnie wyjątkowa, podobnie jak szybki przyrost wielkości. Doświadczenia Google mogą być pouczające dla nas wszystkich, żyjących w tym wymykającym się z ram, zmieniającym się, nowym, kontekstowym świecie. Dotyczy to zarówno pracodawców, jak i kandydatów.

Proces rekrutacji zakończony przyjęciem jedynie niewielkiego procenta starających się o pracę opiera się na założeniu, że wielu kandydatów się rozczaruje. Ta strategia często opłaca się pracodawcy, a z drugiej strony wymaga od szukających pracy nowego podejścia. W tej książce przyjrzymy się trudnym pytaniom zadawanym współcześnie podczas rozmów kwalifikacyjnych – czym są, skąd się wzięły i jak najlepiej na nie odpowiadać. Niezależnie od tego czy Ty, Czytelniku, jesteś na rynku pracy, czy nie, będziesz miał szansę zmierzyć się intelektualnie z pracodawcami najbardziej innowacyjnych, najinteligentniejszych firm na świecie. (Te pytania są często zabawne, chyba że akurat siedzisz przed komisją…). Po drodze dowiesz się czegoś o meandrach twórczego myślenia. Pracodawcy przeczytają tu, co w trakcie rozmowy o pracę działa, a co nie, i dlaczego podejście Google, które znacznie wykracza poza zakres pytań trudnych, ma aż tak silny wpływ. Poszukującym pracy ta książka pomoże uniknąć zepchnięcia z właściwego toru myślenia przez podchwytliwe pytania. Bardzo często sukces polega na tym, żeby we własnej wyobraźni dokonać porządnego, długiego skoku.

PYTANIAprzykłady pytań z dzisiejszych rozmów o pracę

Spróbuj zmierzyć się z poniższymi pytaniami, często spotykanymi podczas rozmów kwalifikacyjnych w różnych branżach.

Odpowiedzi zaczynają się tutaj.

? Kiedy wieje wiatr, czy podróż tam i z powrotem samolotem zabiera więcej czasu, mniej czasu, czy tyle samo czasu?

? Jakie litery powinny znaleźć się jako kolejne w następującym szeregu?
SSS, SCC, C, SC

? Ty i sąsiad organizujecie tego samego dnia wyprzedaż garażową. Obaj chcecie sprzedać dokładnie ten sam przedmiot. Ty wystawiasz swój za sto dolarów. Sąsiad poinformował cię, że ma zamiar wystawić swój za czterdzieści. Przedmioty są w identycznym stanie. Co robisz, zakładając, że niespecjalnie lubicie się z sąsiadem?

? Kładziesz szklankę wody na adapter, tam gdzie zwykle kładzie się płytę, i zaczynasz powoli zwiększać prędkość. Co stanie się najpierw – czy szklanka się ześliźnie, czy przewróci, czy też wychlapie się z niej woda?

ROZDZIAŁ2Kult kreatywności

Historia zasobów ludzkich lub dlaczego rekruterzy udają Greka

Jesteś w kamiennym korytarzu 8 na 8 – oznajmiła rekruterka. – Przed tobą pojawia się Książę Ciemności.

Tak zaczyna się opowieść o bardzo dziwnej rozmowie o pracę, którą przytoczył menedżer działu oprogramowania z Microsoftu, Chris Sells.

– To znaczy: pojawia się diabeł? – spytał nieszczęsny kandydat.

– Jakikolwiek Książę Ciemności wystarczy – odpowiedziała rekruterka. – Co robisz?

– Mogę uciekać?

– A chcesz uciekać?

– Hm. Chyba nie. Czy mam jakąś broń?

– A jaką broń chcesz?

– Coś, co ma dobry zasięg.

– Na przykład?

– Kusza?

– Jaką masz amunicję?

– Lodowe strzały?

– Dlaczego?

– Bo Książę Ciemności to stworzenie z ognia?

To jej się spodobało.

– Co robisz dalej?

– Strzelam do niego?

– Nie, co robisz? – Cisza. – Wykańczasz go! Wykańczasz Księcia Ciemności!

W tym momencie rozmowy kandydat miał własne pytanie: „Cholera jasna, w co ja się wplątałem?”.

A wplątał się w całkowicie archetypową rozmowę o pracę w warunkach nowego ładu gospodarczego. W wielu branżach pytania dalekie od standardowych stanowią oznakę, że firma nie jest ot tak sobie zwyczajna. Wskazują na to, że zatrudnieni w tej firmie są „twórczy”. Takie pytania są charakterystyczne dla firm, w których rozmowy kwalifikacyjne przeprowadzają ludzie spoza działu kadr. Uważa się, zwłaszcza na obszarach bardzo specjalistycznych i wymagających kreatywności, że pracownicy firmy wiedzą lepiej, jakie zadawać pytania, niż pracownicy działu kadr. W teorii brzmi to znakomicie. W praktyce zaś taka inicjatywa obywatelska przeważnie kończy się tym, że w rekrutera wstępuje prawdziwa szelma. Zadaje każde pytanie, które mu przyjdzie do głowy – każde, które gdzieś kiedyś usłyszał. Trudno sobie wyobrazić, jaka jest ich wartość przy wyborze przyszłego pracownika. Dlaczego tak się dzieje?

Głęboko ukryty, mroczny sekret działów kadr polega na tym, że rozmowy o pracę nie zdają egzaminu. Ale to przecież nic nowego. Jeszcze w 1963 roku behawioryści Marvin D. Dunnette i Bernard M. Bass pisali:

Rozmowy o pracę prowadzone przez pracowników działu kadr wciąż stanowią najczęściej wybieraną metodę doboru pracowników, mimo że są kosztowne, nieskuteczne i zazwyczaj do niczego nie prowadzą.

Dwanaście lat później Robert Martin, zawodowo zajmujący się tym tematem, powiedział:

Większość prowadzących rozmowy kwalifikacyjne, z którymi się spotkałem, to przyzwoici ludzie o dobrych intencjach. Nie spotkałem jeszcze jednak nikogo, łącznie z sobą samym, kto wiedziałby, co robi.

Zjawisko to staje się szczególnie widoczne w nowych realiach gospodarczych: „Podczas rozmowy o pracę można stwierdzić, czy dana osoba potrafi miło prowadzić rozmowę, można zadać szereg pytań technicznych, by wykluczyć kandydatów, którzy nie mają zielonego pojęcia, o czym mówią, lecz poza tym można by równie dobrze rzucać kośćmi”, pisał twórca BitTorrent, Bram Cohen. Szef działu kadr w Google, Laslo Bock, powiedział to jeszcze bardziej dosadnie: „Na podstawie rozmowy o pracę bardzo trudno stwierdzić, jak kandydat da sobie radę w realiach firmy”.

Co jest nie tak z taką rozmową? Wyżej cytowani krytycy na pewno znają druzgocące dane statystyczne. Dowody na użyteczność rozmów o pracę mają wiele wspólnego z dowodami na istnienie percepcji pozazmysłowej lub porwania przez kosmitów. Istnieje oczywiście szereg wspaniałych anegdot, ale jeśli bliżej przyjrzymy się danym, okaże się, że niewiele z nich wynika. W praktyce rozmowa o pracę wydaje się nie mieć żadnego potencjału lub też ma niewielki potencjał przewidywania sukcesu zawodowego na danym stanowisku, nie licząc tego, co można powiedzieć na podstawie doświadczeń zawodowych lub wykształcenia.

Z reguły rekruterzy faworyzują kandydatów, którym „dobrze idzie podczas rozmowy o pracę”, którzy dobrze wyglądają, są wygadani lub w odpowiednich momentach pozwalają sobie na żart. Lecz fakt, że komuś dobrze idzie podczas rozmowy o pracę, nie oznacza, że będzie mu dobrze szło w samej pracy. Oczywiście większość rekruterów upiera się, że jest tego wszystkiego świadoma i że wprowadza konieczne modyfikacje. Z większości badań wynika, że nie są one wystarczające. Być może odpowiednia korekta jest w ogóle niemożliwa: większość decyzji podejmujemy podświadomie i automatycznie. Ludzi często zatrudnia się na podstawie intuicji.

■

Zachowania, które są wskaźnikiem przyszłych zachowań

Branża kadr i zasobów ludzkich poświęciła większość ubiegłego wieku na próby dotarcia do lepszych sposobów oceny kandydatów. Jednym z tych podejść jest sięganie po dane z CV. Kandydat słyszy pytania na temat swoich zachowań w przeszłości, zazwyczaj wypełnia jakieś formularze, bo istnieje przekonanie, iż jego odpowiedzi pomogą przewidzieć, jak poradzi sobie w miejscu pracy.

Mówi się, że wykorzystanie danych z CV jako metoda oceny kandydatów pojawiła się najpierw w branży ubezpieczeniowej. Podczas zjazdu firm ubezpieczeniowych w roku 1894 pułkownik Thomas L. Peters z waszyngtońskiej Life Insurance Company zaproponował stworzenie listy standardowych pytań dla przyszłych agentów ubezpieczeniowych. Peters był przekonany, że jeśli przy ustalaniu wypłat z ubezpieczeń zastosuje się tę samą analizę, która już jest w użyciu, firma będzie w stanie przewidzieć, kto najlepiej nadaje się na dane stanowisko. Założeniem takiej metodologii jest stwierdzenie, że „na podstawie pewnych zachowań można przewidzieć inne zachowania”. Ktoś, kto w ciągu ostatniego roku dostał pięć mandatów za przekroczenie prędkości, prawdopodobnie będzie przekraczał prędkość w przyszłości, a zatem ryzyko spowodowania kolizji w przypadku takiej osoby jest wyższe.

Wprowadzenie klasycznych pytań na podstawie biografii i wykształcenia datuje się na okres II wojny światowej. Baza amerykańskiej marynarki wojennej w Pensacola na Florydzie, zwana „Annapolis Przestworzy”, otrzymała zadanie przeszkalania 1100 kadetów miesięcznie, co stanowiło ponad dziesięciokrotność liczby kandydatów szkolonych w okresie pokoju. Nie wszyscy jednak nadawali się na pilotów. Szkolenie było ciężkie i kosztowne, a kadeci często przez całe dnie cierpieli na chorobę morską – wielu nigdy wcześniej nie leciało samolotem. Skuteczność działań wojennych zależała od dokładnego określenia, kto cechuje się talentem i wytrwałością, bo tacy kandydaci mają szansę odnieść sukces. Psychologowie wojskowi opracowali nowoczesny kwestionariusz badający przeszłość, wykształcenie i zainteresowania przyszłych pilotów. Jeden z psychologów Pensacoli, Edward Cureton, porównywał sposób, w jaki rekruci odpowiadali na pytania, z tym, jak radzili sobie później podczas szkolenia. Wnioski okazały się zaskakujące. Szczególnie jedno pytanie na liście świetnie określało szanse na sukces pilota, i to znacznie lepiej niż cały kwestionariusz.

Brzmiało ono: „Czy kiedykolwiek zbudowałeś model samolotu, który latał?”.

Rekruci, którzy odpowiadali „tak”, mieli znacznie większą szansę na sukces jako piloci. „Pasja latania i zainteresowanie samolotami u ludzi, którzy mieli ją od zawsze, okazała się doskonałym wskaźnikiem określającym ich przyszłość – wyjaśniał Todd Carlisle, psycholog w dziale Operacji Ludzkich Google. – Nie popuszczą, niezależnie od tego, ile razy rzygali w samolocie”.

Moda na posługiwanie się danymi z przeszłości i z CV przychodziła i przemijała wiele razy. Nie wiadomo czy słusznie, czy nie, lecz istnieje przekonanie, że takie dane są zbyt nieprecyzyjne jako narzędzie wskazujące, czy zatrudniamy „kreatywnych” menedżerów i ludzi skłonnych do innowacyjnego myślenia. W dużej mierze ograniczyło to wpływ wyżej opisanej metodologii na wybór określonego kandydata, zwłaszcza tam, gdzie pracodawcy szukali wizjonerów.

■

Kreatywność i inteligencja

Kreatywność jako koncepcja z kręgu zasobów ludzkich jest spuścizną epoki zimnej wojny i czasów Sputnika. Wystrzelenie w roku 1957 radzieckiego satelity okołoziemskiego zaszokowało Amerykanów i wytrąciło ich ze stanu samozadowolenia. To, że amerykańska przedsiębiorczość przewodzi światu, przestało być pewnikiem. W gazetach ukazywały się artykuły, w których wyrażano obawy, że Amerykanie nie nadążają za innowacjami technologicznymi. W szkołach realizowano programy nauczania tak, by dać pierwszeństwo naukom ścisłym i twórczemu myśleniu. Pracodawcy postanowili, że i oni muszą się dołączyć do tej karawany kreatywności. Zaczęli pytać, czy da się wskazać przyszłych wynalazców, przedsiębiorców i przywódców.

Sputnik i wyścig kosmiczny przyspieszyły rozwój trendu, który już ujawniał się w psychologii – rozpad koncepcji inteligencji. Przez pierwsze półwiecze szkoły i pracodawcy pokładali wielką wiarę w pojęciu IQ. Wyobrażano sobie, że „inteligencja” jest pojedynczą wielkością, odpowiedzialną za wszystkie dokonania intelektualne i możliwą do zmierzenia tak jak ciśnienie krwi. Psychologowie produkowali testy na inteligencję dla głodnego rynku amerykańskich szkół i pracodawców.

Tam, gdzie liczą się wyniki sprzedaży, zadanie pracodawców powinno być proste – zatrudniać wykwalifikowanych kandydatów o najwyższym ilorazie inteligencji. Prawda jednak była taka, że testy na iloraz inteligencji nie miały większej wartości przy naborze pracowników. Nie znaczy to wcale, że inteligencja się nie liczy, ale że historia zatrudnienia i wykształcenia to materiał niosący tę samą informację i jeszcze coś więcej. Równie niepokojący był fakt, że ludzie z wysokim poziomem inteligencji nie zawsze okazywali się dobrymi pracownikami. Niektórzy mózgowcy są leniwi i nigdy niczego specjalnego nie osiągają.

Rozdźwięk między inteligencją a sukcesem zaczął być kłopotliwy dla psychologów zajmujących się IQ. W połowie wieku wymyślili oni sposób na zrobienie z tej cytryny lemoniady. Jeden z asystentów Edisona, wykształcony na Uniwersytecie Cornella inżynier Louis Leon Thurstone, był tak zaintrygowany tajemnicami intelektu i sukcesu, że sam został psychologiem. W przeciwieństwie do pierwszych propagatorów badań ilorazu inteligencji Thurstone uważał, że „inteligencja” to nie pojedyncza wielkość, ale wiele odrębnych umiejętności, takich jak zdolności werbalne, wizualizacja przestrzenna i umiejętność rozumowania. Według niego nie było między tymi cechami wielkich korelacji. Można być w czymś genialnym i fatalnie dawać sobie radę z całą resztą.

J.P. Guilford, psycholog wojskowy, który chciał zrobić karierę naukową na Uniwersytecie Południowej Kalifornii, podjął tok myślenia Thurstone’a i doszedł do absurdalnych wniosków. Poszatkował inteligencję na 180 odrębnych czynników. W zasadzie wszystko można było zmierzyć (jeśli ktoś miał na tyle cierpliwości lub zapału).

Kluczową postacią zajmującą się badaniem „kreatywności” był Ellis Paul Torrance (1915–2003), który doszedł do wniosku, że kreatywność nie tylko bardzo różni się od inteligencji, ale że to ona jest najważniejsza. Było to sprytne posunięcie w jego karierze zawodowej, które wykonał u szczytu rozczarowania testami na inteligencję w latach sześćdziesiątych. Nie tylko nie było dowodów na to, że badanie ilorazu inteligencji przynosi komukolwiek korzyść, ale ruch na rzecz praw obywatelskich po raz pierwszy uświadomił amerykańskim firmom fakt, że istnieje takie zjawisko jak różnorodność. Łatwo było wykazać, że testy na inteligencję deprecjonują mniejszość, przynajmniej w sensie statystycznym. Pracodawcy porzucili testy na inteligencję i inne wystandaryzowane sposoby badania osobowości.

Wszyscy mniej więcej wiemy, co znaczy „inteligencja”. Jest to zdolność do wyciągania logicznych wniosków, rozumowania i pojmowania subtelności otaczającego nas świata. Ludzie inteligentni szybko się uczą, mają dobre wyniki w nauce i dobrze sobie radzą w interesach, pod warunkiem, że mają silną motywację. „Kreatywność” to termin bardziej płynny. Kiedy mówi się o motywacji, padają takie nazwiska jak Leonardo da Vinci, Steve Jobs, Szekspir, Henry Ford, Picasso i Oprah Winfrey – wszystko to przykłady „kreatywności”, która przyniosła owoce. Jeśli mowa o „kreatywności” w biznesie, stawia się tu znak równości z „sukcesem”. A jednak historie wielu oszałamiających sukcesów podważają to proste równanie.

■

Pomysł stworzenia Google przyszedł we śnie

Larry Page zbudził się pewnej nocy z następującą refleksją: A gdyby tak móc ściągnąć całą zawartość sieci i tylko utrzymywać linki… „Chwyciłem więc za długopis i zacząłem pisać”. Co dzieli Page’a od wszystkich fachowców po doktoratach, którzy nie założyli firmy zmieniającej świat? Szczęśliwy sen? A może coś więcej?

Odpowiedzieć na to pytanie próbował Torrance. Zaczął od zbadania biografii naukowców, wynalazców i wielkich podróżników. Kluczową kwestią, z którą musiał się zmierzyć, było pytanie, czym kreatywność różni się od inteligencji. Panowały tu dwa poglądy – hipoteza, że są od siebie odrębne, i hipoteza, że nie ma w tym „nic szczególnego”. Hipoteza, że są odrębne, powiada, że inteligencja i kreatywność to dwie zupełnie różne rzeczy. Można być wyposażonym w jedną, drugą, obie lub ani jedną, ani drugą. Nie ma tu żadnych niespodzianek.

Według hipotezy „nic szczególnego” kreatywność to w istocie wiele hałasu o nic. Nie mamy w głowie głębokiego rozróżnienia między kreatywnością a inteligencją. Rozróżnienie jest za to na zewnątrz, poza naszymi głowami. Przyglądamy się pewnym konsekwencjom myślenia i ambicji – Google, żarówka, kubizm – i mówimy sobie, że musi istnieć jakiś specjalny atrybut umysłowy, który leżał u ich podstaw. To jednak iluzja. Chodzi o starą dobrą inteligencję, motywację, ciężką pracę i o to, żeby być we właściwym miejscu we właściwym czasie. Ujmując rzecz z punktu widzenia „nic szczególnego”, Page być może miał szczęście, że akurat przytrafił mu się taki sen. Jeśliby go nie śnił albo nie doszedłby do podobnych wniosków, nie byłby współzałożycielem Google. Nie ulega wątpliwości, że odniósłby sukces gdzie indziej, choć nie w dziedzinie, która tak bardzo zmieniła świat. Thomas Edison opowiadał się za teorią „nic szczególnego”. Mówił, że „geniusz to 1 procent inspiracji i 99 procent potu”. Oczywiście ktoś mniej inteligentny i o mniejszych ambicjach niż Edison i Page nie wykorzystałby w ten sposób tych „szczęśliwych” przebłysków inspiracji. Inne przysłowie mówi, że każdy jest kowalem swego losu.

Nietrudno uwierzyć, że w obu hipotezach – „nic specjalnego” i hipotezie niespójności – istnieją elementy prawdy. Torrance wybrał coś pośredniego – hipotezę progową, która powiada, że trzeba być inteligentnym, by być kreatywnym, ale niekoniecznie odwrotnie. Jeśli przyjrzymy się losowej próbce kreatywnych ludzi sukcesu, okaże się, że w zasadzie wszyscy oni są bardzo inteligentni. Jeśli z drugiej strony spojrzymy na losową próbkę ludzi o wysokim ilorazie inteligencji, okaże się, że tylko nieliczni są kreatywni lub odnoszą spektakularne sukcesy w życiu czy biznesie. Jeśli chcielibyśmy to ująć inaczej, można by powiedzieć, że spotkania Mensy to zjazdy bystrych nieudaczników.

Zgodnie z tym, co mówi Torrance, kreatywni mają dodatkową iskierkę, która wyróżnia ich w wielkiej masie ludzi „zaledwie” inteligentnych i wykształconych. Torrance postanowił znaleźć sposób na identyfikację tej iskierki. W roku 1962 doszedł do wniosków, które w skrócie można przedstawić tak:

Kreatywność to tworzenie czegoś nowego lub niezwykłego w rezultacie następujących procesów:

intuicyjne wyczuwanie trudności, problemów, luk w wiedzy, brakujących elementów, czegoś, co nie jest takie, jak powinno;

zgadywanie lub formowanie hipotez dotyczących tych braków;

ocena i testowanie tego, co się odgadło lub sformułowało jako hipotezę;

ewentualne przeformułowanie lub ponowne ich testowanie;

przekazanie innym swoich wyników.

Powyższe może się wydać prawdziwe oraz w pewnym sensie oczywiste. Torrance już przekuwał swoje pojęcie kreatywności w pieniądz. On i jego współpracownicy opracowali Testy Kreatywnego Myślenia Uniwersytetu Minnesota oraz Testy Kreatywnego Myślenia Torrance’a. Te standaryzowane testy obejmowały myślenie dywergencyjne – jest to termin ukuty przez J.P. Guilforda – w biznesie stosuje się określenie burza mózgów. Klasyczny test na myślenie dywergencyjne Guilforda brzmi: „Wymyśl jak najwięcej niezwykłych sposobów wykorzystania cegły”. Im więcej odpowiedzi i im bardziej są oryginalne, tym wyżej ocenia się kreatywność odpowiadającego.

W podobnych testach ukierunkowanych na badanie dzieci Torrance dawał im wypchanego króliczka i prosił o podanie sposobów, jak można ulepszyć tę zabawkę tak, by była jeszcze lepsza. Niezależnie od okoliczności te klasyczne zadania niczym duchy pojawiają się w dzisiejszych rozmowach o pracę. W niektórych firmach do dziś zadaje się pytanie o wykorzystywanie cegły. Bardziej biznesowa wersja, z której korzysta Bank of America, polega na tym, że kandydat wyjmuje z papierowej torby nieznany przedmiot i musi wymyślić na poczekaniu sposób, jak go najlepiej sprzedać. Choć nieformalna, „ocena” wykonania takich zadań jest bardzo podobna do oceny Guilforda: bierze się pod uwagę liczbę odrębnych argumentów sprzedażowych i przyznaje dodatkowe punkty za oryginalność.