Informacja: Serwis ebooky.pl to serwis dla miłośników książek, nie ma tutaj możliwości pobrania ich w nie autoryzowany sposób, wyświetlamy jedynie porównywarkę cen. Nie każda pozycja jest dostępna do zakupienia, jeżeli znalazłeś błąd napisz na adres: kontakt@ebooky.pl. Dokładamy wszelkich starań, aby baza książek była aktualizowana.

Strona główna » Języki obce » Planowanie kariery

Planowanie kariery

5.00 / 5.00

Nie widzisz powyżej porównywarki cenowej? To oznacza, że powyższa publikacja jest niedostępna do kupienia.

Znalazłeś błąd? Skontaktuj się nami.

* - klikając w reklamę zostaniesz przekierowany do zewnętrznej strony. Nie mamy wpływu jak działa i co wyświetla zewnętrzny serwis. Mogą pojawić się nieprzyzwoite lub denerwujące reklamy. Zalecamy korzystanie z markowego antywirusa i wtyczek blokujących niechciane treści. Kliknięcie reklamę nie umożliwia pobrania plików chronionych prawem autorskim.

Zgłoś naruszenie praw autorskich

Kilka słów o książce pt. “Planowanie kariery

Książka ta jest skierowana do wszystkich, którzy chcieliby skutecznie stawić czoła niepewności panującej na współczesnym rynku pracy. Jest niezbędna przy tworzeniu indywidualnej strategii rozwoju zawodowego lub przy zmianie jego kierunku.
Dzięki niej można się nauczyć systematycznego planowania i pokonywania kolejnych etapów na drodze do osiągnięcia celu.
Listy kontrolne, które odpowiadają kolejnym częściom cyklu zmian, ułatwią odnalezienie indywidualnej ścieżki kariery.

Polecane książki

Jest to opowieść o małym bocianie o imieniu Boćko, który odbywa swoją pierwszą wędrówkę z Afryki do Polski.   Boćko słyszał wiele o kraju, w którym się urodził, zna język polski i wiele polskich zwyczajów, ale tak naprawdę nie zna swojej ojczyzny, gdyż on i jego ...
Pozbądź się na zawsze zbędnych kilogramów… Z miłości do siebie. W książce Jem (to co) kocham i chudnę Karolina i Maciej Szaciłło dzielą się nie tylko przepisami na zdrowe i pyszne dania, ale też wiedzą psychodietetyczną, która pozwoli Ci pozbyć się zbędnych kilogramów na zawsze… Z miłości do siebie....
Marzena Niemców nie lubi. Właśnie dlatego, uciekając z Polski w latach osiemdziesiątych, wybrała Anglię. Ale Polacy zawsze mają pecha (i Polki też) – do mieszkania pod nią wprowadził się Niemiec i godzinami słucha starych szlagierów. Piosenki brzmią znajomo, podobne słyszała je kiedyś od ojca: "Alle...
Aleksandra Lewkowicz tę książkę chciałaby zadedykować przede wszystkim osobom, które, tak jak ona, na co dzień borykają się z chorobą zwaną zaburzeniem obsesyjno-kompulsywnym (w skrócie ZOK – inaczej nerwica natręctw). Swego czasu, kiedy czuła się bardzo niezrozumiana i samotna w...
Pierwsza, główna część opracowania, przygotowana przez pracowników Biura Rozwoju Gdańska, zawiera przyczynek do porównań prowadzonych polityk przestrzennych w Gdańsku i Glasgow. W dalszych częściach przedstawione zostały wybrane zagadnienia w ujęciu modelowym, opracowane przez naukowców z Politechni...
Publikacja ma na celu omówienie - z teoretycznego i praktycznego punktu widzenia - zasad odpowiedzialności przewoźnika przy przewozie drogowym przesyłek towarowych, z uwzględnieniem uregulowań zawartych nie tylko w polskim Prawie przewozowym, ale także w konwencji o umowie międzynarodowego przewozu ...

Poniżej prezentujemy fragment książki autorstwa Stella U. Molitor

Stel­la U. Mo­li­tor

Pla­no­wa­nieka­rie­ry

JAK ŚWIA­DO­MIE KSZTAŁ­TO­WAĆWŁA­SNĄ DRO­GĘ ZA­WO­DO­WĄ

Wy­da­no na li­cen­cji Cor­nel­sen Ver­lag GmbH & Co. OHG, Ber­lin.

Przy opra­co­wy­wa­niu edy­cji pol­skiej wy­ko­rzy­sta­no tekst, układ gra­ficz­ny oraz ilu­stra­cje z nie­miec­kie­go ory­gi­na­łu.

Ty­tuł ory­gi­na­łu: Stra­te­gi­sche Kar­rie­re­pla­nung

Prze­kład: Be­ata Mo­ryl

Re­dak­cja: Agniesz­ka Je­zier­ska-Wi­śniew­ska

Ko­rek­ta: Olga Gor­czy­ca

Skład: Ra­fał Sa­wic­ki

Wszel­kie pra­wa za­strze­żo­ne. Za­bra­nia się wy­ko­rzy­sty­wa­nia ni­niej­szej książ­ki i jej czę­ści do in­nych ce­lów niż praw­nie uję­te bez uprzed­niej pi­sem­nej zgo­dy wy­daw­cy. Zgod­nie z pra­wem au­tor­skim, bez uprzed­niej zgo­dy wy­daw­cy za­bra­nia się po­wie­la­nia, za­pi­sy­wa­nia oraz za­miesz­cza­nia dzie­ła lub jego czę­ści w sie­ci kom­pu­te­ro­wej, a tak­że w we­wnętrz­nej sie­ci szkół i in­nych pla­có­wek oświa­to­wych.

© Cor­nel­sen Ver­lag GmbH & Co. OHG, Ber­lin 2006

© BC Edu­ka­cja Sp. z o.o., War­sza­wa 2008

Wy­da­nie I

ISBN: 978-83-61655-61-9

Skład wersji elektronicznej:

Virtualo Sp. z o.o.

Wpro­wa­dze­nie

Książ­ka ta jest skie­ro­wa­na do wszyst­kich, któ­rzy chcie­li­by sku­tecz­nie sta­wić czo­ła nie­pew­no­ści pa­nu­ją­cej we współ­cze­snym świe­cie pra­cy. To prze­wod­nik po­moc­ny przy two­rze­niu in­dy­wi­du­al­nej stra­te­gii roz­wo­ju za­wo­do­we­go lub przy zmia­nie jego kie­run­ku.

W cza­sie, gdy pi­szę tę książ­kę, po­nad pięć mi­lio­nów lu­dzi w Niem­czech nie ma pra­cy. Na­wet je­śli na pierw­szy rzut oka sy­tu­acja go­spo­dar­cza od­po­wie­dzial­na za ten stan rze­czy wy­da­je się wy­jąt­ko­wo nie­ko­rzyst­na, to przy bliż­szym przyj­rze­niu się, na­szym oczom uka­że się nie­co bar­dziej zróż­ni­co­wa­ny ob­raz. Przed­się­bior­stwa re­du­ku­ją ka­dry po­przez ko­rzy­sta­nie z out­so­ur­cin­gu1 czy prze­no­sze­nie pro­duk­cji do kra­jów, w któ­rych mogą wy­ko­rzy­stać ta­nią siłę ro­bo­czą. Zmie­nia­ją tak­że swo­ją struk­tu­rę i pro­gra­my, aby dzię­ki in­no­wa­cyj­nym i kon­ku­ren­cyj­nym pro­duk­tom le­piej ra­dzić so­bie na ryn­ku.

Jak wi­dać, naj­waż­niej­szym czyn­ni­kiem za­pew­nia­ją­cym suk­ces w po­szu­ki­wa­niu no­wej po­sa­dy jest ro­ze­zna­nie się w sy­tu­acji na ryn­ku. Je­śli prze­sta­nie­cie nie­ustan­nie kwe­stio­no­wać swo­je umie­jęt­no­ści oraz na­uczy­cie się od­kry­wać i wy­ko­rzy­sty­wać wasz po­ten­cjał, szyb­ciej uda się wam zna­leźć od­po­wied­nie miej­sce pra­cy.

Na pew­no nie moż­na z dnia na dzień nadać wła­snej ka­rie­rze zu­peł­nie no­we­go kie­run­ku. Jest to in­dy­wi­du­al­ny pro­ces, któ­ry rzad­ko prze­bie­ga w spo­sób li­ne­ar­ny. Na­le­ży wziąć pod uwa­gę wie­le róż­nych aspek­tów, za­pla­no­wać od­po­wied­nie stra­te­gie, z któ­rych wie­le trze­ba bę­dzie od­rzu­cić. Do tego po­trzeb­ne są czas i wy­trwa­łość. Książ­ka ta umoż­li­wi wam pierw­sze kro­ki na tej nie­ła­twej dro­dze. Mo­że­cie za­cząć dzia­łać na­tych­miast po za­koń­cze­niu lek­tu­ry.

Wio­sna 2006

Stel­la U. Mo­li­tor

1. Co ro­bić, gdy zbli­żasię kry­zys?

Po­trak­tuj­cie po­waż­nie sy­gna­ły sys­te­mu wcze­sne­go ostrze­ga­nia przed ry­zy­kiem

Wy­po­wie­dze­nie umo­wy o pra­cę przez pra­co­daw­cę rzad­ko za­ska­ku­je, gdyż za­po­wia­da­ją je okre­ślo­ne wy­da­rze­nia. Cho­dzi więc o to, aby za­ufać wła­sne­mu sys­te­mo­wi wcze­sne­go ostrze­ga­nia przed ry­zy­kiem. Nie ist­nie­je jed­na uni­wer­sal­na stra­te­gia uni­ka­nia zwol­nie­nia z pra­cy lub przy­go­to­wa­nia się do nie­go.

Je­śli do­my­śla­cie się, że bę­dzie­cie mu­sie­li odejść z pra­cy lub ma­cie bli­żej nie­okre­ślo­ne, nie­przy­jem­ne prze­czu­cia, po­win­ni­ście naj­pierw do­ko­nać ana­li­zy fak­tów i uświa­do­mić so­bie rze­czy­wi­ste ry­zy­ko.

Od­po­wied­nio do wy­ni­ku ana­li­zy ry­zy­ka na­le­ży wy­li­czyć plu­sy i mi­nu­sy ak­tu­al­ne­go miej­sca pra­cy i prze­pro­wa­dzić bi­lans. Je­śli wy­nik bę­dzie po­zy­tyw­ny, war­to spraw­dzić, czy w przy­szło­ści dzię­ki zmia­nom w przed­się­bior­stwie po­wsta­ną dla was nowe szan­se roz­wo­ju, a tak­że w ja­kim za­kre­sie moż­na po­pra­wić sy­tu­ację pra­cy na obec­nym sta­no­wi­sku. Na­to­miast je­śli po grun­tow­nej ana­li­zie bi­lans oka­że się ne­ga­tyw­ny, moż­na roz­po­cząć przy­go­to­wa­nia do zmia­ny miej­sca pra­cy.

1.1 W jaki spo­sób po­twier­dzić swo­je prze­czu­cia?

Prze­czu­cia po­ja­wia­ją się w wy­ni­ku szcze­gól­nych wy­da­rzeń, któ­re za­cho­dzą w przed­się­bior­stwie. Wy­wo­łu­je je rów­nież po­stę­po­wa­nie prze­ło­żo­ne­go i współ­pra­cow­ni­ków.

Po­ni­żej przed­sta­wia­my przy­kła­do­we zda­rze­nia, któ­re mogą wy­wo­łać nie­po­kój i pro­wo­ko­wać py­ta­nia. Za­sta­no­wie­nie się nad tymi kwe­stia­mi po­mo­że wam le­piej oce­nić po­ziom ry­zy­ka.

Ogło­sze­nie lub nie­ofi­cjal­na in­for­ma­cja o fu­zji

Fu­zja to po­łą­cze­nie przed­się­biorstw, któ­re do­tych­czas funk­cjo­no­wa­ły jako sa­mo­dziel­ne pod­mio­ty go­spo­dar­cze.

Czy

ogło­szo­no już, jak bę­dzie wy­glą­dać nowa or­ga­ni­za­cja i sfor­mu­ło­wa­no cele zwią­za­ne z ocze­ki­wa­nym efek­tem sy­ner­gii?

Kto w no­wej or­ga­ni­za­cji bę­dzie wy­ty­czał kie­ru­nek dzia­łań przed­się­bior­stwa? (Z re­gu­ły jest to ta stro­na, któ­ra wno­si więk­szy ka­pi­tał).

Na

czym bę­dzie po­le­gać krót­ko­ter­mi­no­wy efekt sy­ner­gii po fu­zji?

Czy w no­wym sys­te­mie or­ga­ni­za­cji będą sta­no­wi­ska od­po­wia­da­ją­ce daw­ne­mu po­dzia­ło­wi funk­cji i kom­pe­ten­cji?

In­for­ma­cja o wpro­wa­dze­niu out­so­ur­cin­gu

Za­da­nia kosz­tow­ne, trud­ne do wy­ko­na­nia albo nie­efek­tyw­ne zo­sta­ją prze­nie­sio­ne do wy­spe­cja­li­zo­wa­nych firm ze­wnętrz­nych lub pod­wy­ko­naw­ców.

Czy

do­ty­czy to na­sze­go dzia­łu?

Czy

prze­nie­sio­ny zo­sta­je cały za­kres obo­wiąz­ków dzia­łu, czy tyl­ko jego część?

Czy

dys­po­nu­je­cie do­dat­ko­wą, spe­cjal­ną wie­dzą, któ­rej bra­ku­je fir­mie ze­wnętrz­nej lub pod­wy­ko­naw­cy, a któ­rą moż­na do­brze wy­ko­rzy­stać w da­nej sy­tu­acji?

Kie­dy i w jaki spo­sób bę­dzie wpro­wa­dza­ny out­so­ur­cing?

Roz­po­czę­cie pro­gra­mu mo­der­ni­za­cji i re­struk­tu­ry­za­cji, in­for­ma­cja o wpro­wa­dze­niu du­żych oszczęd­no­ści, za­mro­że­nie in­we­sty­cji

Jaką po­zy­cję na ryn­ku zaj­mu­je wa­sze przed­się­bior­stwo?

Czy

wa­sza fir­ma ma trud­no­ści w osią­gnię­ciu za­ło­żo­nych ob­ro­tów i za­pla­no­wa­ne­go zy­sku?

Czy

pra­cu­je­cie w dzia­le, któ­ry nie osią­ga za­pla­no­wa­nych ob­ro­tów i zy­sków?

Czy

kie­row­nic­two przed­się­bior­stwa roz­po­czę­ło już ne­go­cja­cje z pra­cow­ni­ka­mi, ma­ją­ce na celu osią­gnię­cie kom­pro­mi­su i usta­le­nie wa­run­ków pla­nu so­cjal­ne­go?

Czy

zwol­nio­no już ja­kichś pra­cow­ni­ków, w szcze­gól­no­ści w wa­szym dzia­le?

W ja­kich dzia­łach, mimo pod­ję­tych kro­ków, po­szu­ku­je się no­wych pra­cow­ni­ków?

Wa­sze przed­się­bior­stwo za­po­wia­da zmia­nę stra­te­gii

Przy­kład zmian: w sie­dzi­bie fir­my nadal pro­du­ko­wa­ne będą nowe to­wa­ry i opra­co­wy­wa­ne in­no­wa­cyj­ne tech­no­lo­gie, jed­nak wy­twa­rza­nie czę­ści pro­duk­tów se­ryj­nych zo­sta­nie prze­nie­sio­ne do kra­jów dys­po­nu­ją­cych tań­szą siłą ro­bo­czą.

Czy

na wa­szym sta­no­wi­sku ma­cie wpływ na roz­wój in­no­wa­cyj­nych pro­duk­tów i tech­no­lo­gii?

Czy

bie­rze­cie udział w pro­ce­sach wy­ko­rzy­stu­ją­cych no­wo­cze­sne tech­no­lo­gie?

Czy

fir­ma za­chę­ca was do cią­głe­go pod­no­sze­nia kwa­li­fi­ka­cji?

Czy

je­ste­ście włą­cza­ni w trud­ne pro­jek­ty, któ­re wy­ma­ga­ją in­no­wa­cyj­ne­go roz­wią­za­nia pro­ble­mu?

Czy w związ­ku ze zmia­na­mi po­wsta­ną nowe za­da­nia? Ja­kie?

Je­śli wa­sze prze­czu­cia opie­ra­ją się je­dy­nie na tym, jak oce­nia­cie sie­bie jako pra­cow­ni­ków, moż­na je prze­ana­li­zo­wać za po­mo­cą po­niż­szej li­sty. Je­śli od­po­wie­cie na przy­kła­do­we py­ta­nia, praw­do­po­dob­nie uda się wam i w tym przy­pad­ku le­piej oce­nić wła­sne ry­zy­ko.

Osią­gnię­cia

Czy

po­tra­fi­cie cał­ko­wi­cie zi­den­ty­fi­ko­wać się z wy­zna­czo­ny­mi ce­la­mi?

Czy

zre­ali­zo­wa­li­ście, a może prze­kro­czy­li­ście, uzgod­nio­ne cele lub po­sta­wio­ne wam za­da­nia?

Czy

oba­wia­cie się, że nie bę­dzie­cie w sta­nie po­do­łać wy­zna­czo­nym ce­lom?

Czy

prze­ło­że­ni, dział per­so­nal­ny lub ko­le­dzy zwró­ci­li wam uwa­gę na bra­ki w wa­szych osią­gnię­ciach?

Czy

zda­je­cie so­bie spra­wę, że nie je­ste­ście w sta­nie speł­nić nie­któ­rych ocze­ki­wań?

Czy

ko­le­dzy z wa­sze­go dzia­łu są pod pew­ny­mi wzglę­da­mi lep­si lub szyb­si od was?

Wie­dza spe­cja­li­stycz­na

Czy

po­peł­ni­li­ście błę­dy me­ry­to­rycz­ne lub tech­nicz­ne?

Czy

błę­dy te mia­ły da­le­ko idą­ce kon­se­kwen­cje? Ja­kie?

Czy

prze­ło­że­ni, ko­le­dzy, klien­ci lub dział per­so­nal­ny wy­tknę­li wam błę­dy me­ry­to­rycz­ne?

Czy

czu­je­cie, że w pra­cy wy­ma­ga się od was zbyt wie­le lub za mało? Dla­cze­go?

Czy

za­wsze ko­rzy­sta­cie z ofert do­kształ­ca­nia za­wo­do­we­go?

Czy

re­gu­lar­nie ak­tu­ali­zu­je­cie swo­ją wie­dzę spe­cja­li­stycz­ną?

Czy

re­gu­lar­nie po­rów­nu­je­cie swo­ją wie­dzę spe­cja­li­stycz­ną z umie­jęt­no­ścia­mi osób zaj­mu­ją­cych po­dob­ne sta­no­wi­ska albo z po­ten­cjal­ny­mi kon­ku­ren­ta­mi?

Jak

ko­le­dzy oce­nia­ją wa­szą wie­dzę spe­cja­li­stycz­ną?

In­te­gra­cja spo­łecz­na

Czy

in­te­gra­cja z ze­spo­łem pra­cow­ni­ków spra­wia wam trud­no­ści?

Czy

czu­je­cie się rze­czy­wi­sty­mi człon­ka­mi ze­spo­łu pra­cow­ni­ków czy ra­czej out­si­de­ra­mi?

Czy w trud­nych sy­tu­acjach wspie­ra­cie swój ze­spół i wy­kra­cza­cie nie­kie­dy poza wła­sne obo­wiąz­ki?

Czy

zwra­ca­cie uwa­gę na wła­ści­wą ko­mu­ni­ka­cję i prze­pływ waż­nych in­for­ma­cji?

Czy

uwzględ­nio­no was przy prze­ka­zy­wa­niu waż­nych in­for­ma­cji?

Czy

za­wsze uda­je się wam przed­sta­wić swo­je po­my­sły, pla­ny i cele?

Czy

je­ste­ście oso­ba­mi, z któ­ry­mi inni chęt­nie dzie­lą się in­for­ma­cja­mi na te­mat po­my­słów, pla­nów i ce­lów? Rów­nież wte­dy, gdy te­mat roz­mo­wy nie do­ty­czy bez­po­śred­nio wa­sze­go za­kre­su obo­wiąz­ków?

Czy

ma­cie po­czu­cie, że prze­ło­że­ni, klien­ci i ko­le­dzy trak­tu­ją was spra­wie­dli­wie?

Czy

po­ma­ga­cie roz­wią­zy­wać kon­flik­ty, czy ra­czej tego uni­ka­cie?

Czy

sami po­wo­du­je­cie kon­flik­ty?

Roz­mo­wy okre­so­we

Czy

do­tych­czas in­for­ma­cje zwrot­ne od prze­ło­żo­nych na wasz te­mat były po­zy­tyw­ne?

Czy

prze­ło­żo­ny za­chę­ca was do prze­ka­zy­wa­nia mu in­for­ma­cji zwrot­nych i czy na nie re­agu­je?

Czy

prze­ło­żo­ny daje wam od­czuć, że zaj­mu­je­cie sta­łe miej­sce w struk­tu­rze przed­się­bior­stwa?

Czy

wska­za­no wam per­spek­ty­wy roz­wo­ju za­wo­do­we­go?

Czy

prze­ło­żo­ny in­for­mu­je was o ogól­nej kon­dy­cji przed­się­bior­stwa?

Czy

mię­dzy wami a prze­ło­żo­nym po­ja­wia­ją się za­sad­ni­cze róż­ni­ce zdań, któ­rym czę­sto da­je­cie wy­raz?

Jak

wasz prze­ło­żo­ny re­agu­je, gdy pro­si­cie go o oso­bi­stą roz­mo­wę? Czy uni­ka speł­nie­nia proś­by, czy się do niej przy­chy­la?

Czy

udzie­lo­no wam pi­sem­ne­go lub ust­ne­go upo­mnie­nia? Je­śli tak, to z ja­kie­go po­wo­du?

Czy

py­ta­li­ście swo­je­go prze­ło­żo­ne­go, czy doj­dzie do re­duk­cji per­so­ne­lu i czy do­ty­czy to tak­że wa­sze­go sta­no­wi­ska?

1.2 Po­szerz­cie pole wi­dze­nia

Po udzie­le­niu od­po­wie­dzi na po­wyż­sze py­ta­nia naj­praw­do­po­dob­niej stwier­dzi­cie, że nie tyl­ko fir­ma stwa­rza za­gro­że­nie dla wa­sze­go sta­no­wi­ska pra­cy, lecz mają na to wpływ tak­że nie­któ­re wa­sze ce­chy.

Być może za­brzmi to okrut­nie, ale w trak­cie re­duk­cji za­trud­nie­nia z re­gu­ły zwal­nia się tych pra­cow­ni­ków, któ­rzy mają mniej­sze zna­cze­nie dla przed­się­bior­stwa i sła­bo ro­ku­ją na przy­szłość. Oczy­wi­ście nie są to je­dy­ne czyn­ni­ki wpły­wa­ją­ce na de­cy­zję o zwol­nie­niu (do­cho­dzą tu jesz­cze np. kwe­stie so­cjal­ne).

Po­niż­sze przy­kła­dy po­ka­zu­ją, w jaki spo­sób do­strzec po­wo­dy dzia­łań przed­się­bior­stwa, któ­re mogą wpły­nąć na wa­szą sy­tu­ację za­wo­do­wą.

Gdy do­cho­dzi do fu­zji kon­ku­ru­ją­cych ze sobą firm, po­ja­wia się efekt sy­ner­gii.

W pierw­szej fa­zie okre­śla się za­kre­sy od­po­wie­dzial­no­ści na naj­wyż­szym szcze­blu za­rzą­dza­nia. Ka­dra kie­row­ni­cza naj­chęt­niej bę­dzie kon­ty­nu­ować współ­pra­cę z pra­cow­ni­ka­mi, z któ­ry­mi mia­ła do czy­nie­nia w prze­szło­ści. Gdy za­pad­nie de­cy­zja, kto bę­dzie za­rzą­dzać wa­szym dzia­łem, ma­cie szan­se na kon­ty­nu­owa­nie pra­cy, o ile speł­ni­cie wszyst­kie wy­ma­ga­ne kry­te­ria.

Pew­ne przed­się­bior­stwo roz­po­czy­na

pro­gram re­struk­tu­ry­za­cji i mo­der­ni­za­cji

, za­kła­da­ją­cy re­duk­cję za­trud­nie­nia o 15% we wszyst­kich dzia­łach fir­my. Zwol­nień do­ko­nu­je się z uwzględ­nie­niem uwa­run­ko­wań spo­łecz­nych (np. sta­żu pra­cy, wie­ku). Je­śli wie­lu ko­le­gów w wa­szym ze­spo­le pod­le­ga ochro­nie so­cjal­nej, to zwol­nie­nie cze­ka tego, któ­ry sta­no­wi mniej­szą war­tość dla fir­my lub cie­szy się mniej­szym uzna­niem.

Ze wzglę­du na re­duk­cję kosz­tów, przed­się­bior­stwa prze­ka­zu­ją okre­ślo­ne pro­ce­sy w czę­ści lub w ca­ło­ści pod­wy­ko­naw­com

lub

fir­mom ze­wnętrz­nym. Out­so­ur­cing ca­łe­go dzia­łu przed­się­bior­stwa, np. księ­go­wo­ści lub dzia­łu in­for­ma­tycz­ne­go, z re­gu­ły jest ofi­cjal­nie za­po­wia­da­ny, mo­że­cie więc przy­go­to­wać się na ro­dzaj i za­kres zmia­ny.

Za­czy­na się od tego, że po­szcze­gól­ne za­da­nia są po­je­dyn­czo prze­ka­zy­wa­ne pod­wy­ko­naw­com. Je­śli fir­my ze­wnętrz­ne oka­żą się atrak­cyj­ne pod wzglę­dem kosz­tów, ja­ko­ści i ter­mi­nów, na­le­ży li­czyć się z tym, że w nie­da­le­kiej przy­szło­ści za­kres wa­szych obo­wiąz­ków się zmniej­szy, przez co wa­sze sta­no­wi­sko stop­nio­wo bę­dzie tra­ci­ło na zna­cze­niu (je­śli od­po­wied­nio wcze­śnie nie za­cznie­cie temu za­po­bie­gać).

Mo­że­cie prze­ciw­sta­wić się temu pro­ce­so­wi, kon­se­kwent­nie po­więk­sza­jąc za­kres wła­snych za­dań, co z ko­lei może się udać je­dy­nie wów­czas, gdy cie­szy­cie się od­po­wied­nią re­pu­ta­cją. Nowe za­kre­sy za­dań moż­na zna­leźć albo u pod­wy­ko­naw­cy, któ­ry może po­trze­bo­wać wa­sze­go do­świad­cze­nia za­wo­do­we­go, albo we­wnątrz fir­my, je­śli bę­dzie­cie uczest­ni­czyć w ko­or­dy­na­cji kon­tak­tów z pod­wy­ko­naw­cą (albo sami sta­nie­cie się pod­wy­ko­naw­ca­mi).

W trak­cie re­or­ga­ni­za­cji przed­się­bior­stwa ka­dra kie­row­ni­cza czę­sto otrzy­mu­je na­tych­mia­sto­we wy­po­wie­dze­nie.

Nie­jed­no­krot­nie pra­cow­ni­cy nie zna­ją po­wo­du ta­kich de­cy­zji, uwa­ża­ją ten krok za nie­spra­wie­dli­wy i ule­ga­ją fru­stra­cji. Za­miast od po­cząt­ku po­dejść do no­we­go sze­fa bez uprze­dzeń, pra­cow­ni­cy z po­wo­dów emo­cjo­nal­nych nie wy­ka­zu­ją na­le­ży­tej lo­jal­no­ści wo­bec prze­ło­żo­ne­go. Z tego po­wo­du do­cho­dzi do za­bu­rzeń re­la­cji za­wo­do­wych, któ­re mogą za­mie­nić się w nie­roz­wią­zy­wal­ne kon­flik­ty – czę­sto pro­wa­dzi to do znacz­ne­go po­gor­sze­nia wi­ze­run­ku ca­łe­go przed­się­bior­stwa. Je­śli no­wej oso­bie uda się utrzy­mać na sta­no­wi­sku, nie­lo­jal­ni pra­cow­ni­cy mu­szą przy­go­to­wać się na kon­se­kwen­cje.

Je­śli wa­sze prze­czu­cie, że zo­sta­nie­cie zwol­nie­ni z pra­cy, jest spo­wo­do­wa­ne lę­kiem o to, jak je­ste­ście po­strze­ga­ni jako pra­cow­ni­cy (czy­li nie jest efek­tem ja­kichś szcze­gól­nych wy­da­rzeń, któ­re do­tknę­ły przed­się­bior­stwo), waż­ne jest, aby roz­róż­nić, czy to prze­czu­cie wy­ni­ka z kon­kret­nych fak­tów, czy też cho­dzi je­dy­nie o emo­cjo­nal­ną in­ter­pre­ta­cję sy­tu­acji.

Kon­kret­ne fak­ty czy obiek­tyw­ne kry­te­ria oce­ny pro­ble­mów to na przy­kład:

otrzy­ma­ne wcze­śniej upo­mnie­nia pi­sem­ne lub ust­ne,

nie­za­do­wa­la­ją­ca re­ali­za­cja ce­lów i wy­ma­gań ilo­ścio­wych i/lub ja­ko­ścio­wych,

po­peł­nia­nie błę­dów o da­le­ko idą­cych kon­se­kwen­cjach,

czę­ste i dłu­gie nie­obec­no­ści w pra­cy.

Kry­te­ria te opie­ra­ją się na prze­słan­kach, któ­re mogą pro­wa­dzić do zwol­nie­nia z pra­cy. Jed­nak przede wszyst­kim po­win­ni­ście nie do­pu­ścić do zwol­nie­nia i pró­bo­wać w spo­sób otwar­ty po­ru­szać pro­ble­my ze swo­im pra­co­daw­cą i szu­kać roz­wią­zań, któ­re przy­najm­niej czę­ścio­wo za­do­wo­lą obie stro­ny.

Za­nim po­dej­mie­cie roz­mo­wy, za­daj­cie so­bie py­ta­nie: Co fir­ma zy­ska, gdy mnie zwol­ni? Ko­lej­ne py­ta­nie, na któ­re po­win­ni­ście znać od­po­wiedź, brzmi:Co fir­ma stra­ci po moim zwol­nie­niu?

Znacz­nie trud­niej bę­dzie wam prze­pro­wa­dzić ana­li­zę, je­śli wa­sze przy­pusz­cze­nia opie­ra­ją się je­dy­nie na emo­cjach, któ­re po­wo­du­ją po­czu­cie za­gro­że­nia. Na przy­kład:

Strach

przed ja­kimś zda­rze­niem, któ­re jesz­cze nie na­stą­pi­ło:

Nowy ko­le­ga jest lep­szy, z pew­no­ścią po­zba­wi mnie sta­no­wi­ska.

Na pew­no nie uda mi się osią­gnąć tych am­bit­nych ce­lów. Za­da­nia, za któ­re je­stem od­po­wie­dzial­ny, z pew­no­ścią przej­mie ktoś z In­dii.

Nie zro­zu­miem no­wych tech­no­lo­gii i me­tod.

Ten ro­dzaj my­śle­nia pro­wa­dzi do ne­ga­tyw­ne­go na­sta­wie­nia. Na­zy­wa się je „sa­mo­speł­nia­ją­cy­mi się prze­po­wied­nia­mi”. Ba­da­nia wy­ka­za­ły, że ta­kie uczu­cia czę­sto pro­wo­ku­ją nie­mi­łe wy­da­rze­nia. Waż­ne jest, aby trak­to­wać je po­waż­nie i nie pró­bo­wać ich wy­pie­rać. Ob­ser­wuj­cie śro­do­wi­sko za­wo­do­we i za­da­waj­cie szcze­gó­ło­we py­ta­nia oso­bom, z któ­rych zda­niem się li­czy­cie. Praw­do­po­dob­nie uda się wam wte­dy od­zy­skać re­ali­stycz­ne spoj­rze­nie na sy­tu­ację.

Po­czu­cie wy­klu­cze­nia sy­gna­li­zu­ją­ce wam, że nie na­le­ży­cie do tego miej­sca czy gru­py lu­dzi.

Za­wsze tyl­ko inni – nig­dy ja – otrzy­mu­ją po­zy­tyw­ne in­for­ma­cje zwrot­ne od swo­je­go prze­ło­żo­ne­go.

Mój prze­ło­żo­ny ze mną roz­ma­wia rzad­ko, a z mo­imi ko­le­ga­mi bar­dzo czę­sto.

Moi ko­le­dzy rzad­ko py­ta­ją mnie o zda­nie.

W ze­spo­le czę­sto je­stem trak­to­wa­ny jak out­si­der.

Mój prze­ło­żo­ny i ko­le­dzy od­no­szą się do mnie z dy­stan­sem. Inni otrzy­mu­ją in­te­re­su­ją­ce za­da­nia, któ­re ja po­tra­fił­bym wy­ko­nać le­piej.

Ta­kie emo­cje mogą oczy­wi­ście opie­rać się na obiek­tyw­nych prze­słan­kach, jed­nak praw­do­po­dob­nie są tak­że ozna­ką od­mien­ne­go spo­so­bu po­strze­ga­nia i wy­zna­wa­nia in­nych war­to­ści przez po­szcze­gól­ne oso­by. Czę­sto ich pod­sta­wą są ty­po­we ludz­kie re­ak­cje, któ­re oma­wia­my w roz­dzia­le 6.

Pod­su­mo­wa­nie

Przej­mij­cie ini­cja­ty­wę!

Czy

uda­ło się wam już oce­nić – na pod­sta­wie ob­ser­wa­cji i od­po­wie­dzi na py­ta­nia – na ile za­gro­żo­na jest wa­sza po­sa­da?

Wy­po­wie­dze­nie lub zwol­nie­nie z pra­cy rzad­ko jest wy­da­rze­niem nie­spo­dzie­wa­nym. Nie ist­nie­je uni­wer­sal­na stra­te­gia, dzię­ki któ­rej moż­na się na nie przy­go­to­wać. Same prze­czu­cia wam nie po­mo­gą. Spró­buj­cie uzy­skać przej­rzy­sty ob­raz sy­tu­acji dzię­ki ana­li­zie fak­tów.

Na­wet je­śli po do­ko­na­niu oce­ny sy­tu­acja wyda wam się bez­na­dziej­na, nie po­dej­muj­cie po­chop­nych de­cy­zji. Za­cznij­cie od stwo­rze­nia bi­lan­su wa­szej ak­tu­al­nej sy­tu­acji za­wo­do­wej i przej­mij­cie od­po­wie­dzial­ność.

Je­śli zo­sta­li­ście już zmu­sze­ni do opusz­cze­nia miej­sca pra­cy (co jest toż­sa­me z ne­ga­tyw­nym wy­ni­kiem bi­lan­su), zaj­mij­cie się nada­niem no­we­go kie­run­ku wa­szej ka­rie­rze. Wię­cej na ten te­mat w roz­dzia­le 4.

2. Przej­mij­cieod­po­wie­dzial­ność zaswo­je sta­no­wi­sko

Zrób­cie bi­lans ak­tu­al­nej sy­tu­acji za­wo­do­wej

Co­raz trud­niej znieść wam at­mos­fe­rę w pra­cy. Co­raz czę­ściej po­wta­rza­ją się nie­pra­wi­dło­wo­ści i przy­pad­ki nie­spra­wie­dli­we­go trak­to­wa­nia. W my­ślach już pod­ję­li­ście de­cy­zję o odej­ściu z pra­cy i od­czu­wa­cie po­trze­bę za­koń­cze­nia tego wszyst­kie­go. Praw­do­po­dob­nie zwięk­sza się ry­zy­ko, że otrzy­ma­cie wy­po­wie­dze­nie od pra­co­daw­cy a zna­ki, któ­re to za­po­wia­da­ją, sta­ją się co­raz wy­raź­niej­sze. Skar­ży­cie się wa­szym mał­żon­kom, przy­ja­cio­łom i ko­le­gom. Czę­sto spo­ty­ka­cie się z nie­zro­zu­mie­niem i otrzy­mu­je­cie po­ra­dy, któ­re wpro­wa­dza­ją was w jesz­cze gor­szy na­strój. Przyj­mu­je­cie rolę ofia­ry, od­rzu­ca­cie moż­li­wość, że w ja­kim­kol­wiek stop­niu je­ste­ście od­po­wie­dzial­ni za za­ist­nia­łą sy­tu­ację i przy­pi­su­je­cie winę swo­je­mu śro­do­wi­sku.